律师事务所内部管理机制问题研究(论文+英文文献翻译) 第4页
3 广东华瑞兴律师事务所存在问题及产生原因
从目前广东华瑞兴律师事务所的内部管理现状来看，尽管经过全省律师队伍集中教育整顿和合伙制律师事务所规范活动年两个活动，在律师事务所的内部管理，特别是合伙制律师事务所的内部管理上起到了一定的规范和推动作用。但客观地、不是娇作的和粉饰太平的说，就目前律师事务所的内部管理现状而言，离能成为能挤身全国有名律师事务所的要求，还是相差甚远的，甚至可以说，目前该律师事务所的内部管理，有相当部份实际上已面临着种种的管理困境而陷入了管理的困局。具体而言，表现在：
3.1 管理者与律师身份重合,管理严重缺位
华瑞兴律师事务所的魏主任是由合伙律师中选举产生，他既是律师，又是管理者，身份重合，所有权和经营管理权难以分开，而两权合一之下，作为管理者往往因着重于完成律师的工作任务，而未能真正履行管理者的职能；另一方面，在不合理的分配制度下，作为律师事务所主任，魏主任既没有经济分配权，也没有人事管理权，无法真正行使管理权，由此造成事务所管理上的诸多空白。
由于华瑞兴律师事务所人员少，管理人员多由魏主任和萧律师兼任，而主任和合伙人往往是事务所的创收主力，在管理与业务创收两不兼顾的情况下，往往被忽视的就是管理。特别是该事务所的主任和合伙人有时片面地认为“中小所无管理”，对事务所的管理放任自流。管理薄弱的问题长期积累下来，难免会造成一系列负面效应。
华瑞兴律师事务所的魏主任是律师事务所的法定代表人，主任在章程和合伙人会议授予的职权范围内，享有充分的管理权，在主任负责制下，主任具有管理律师事务所的日常事务，贯彻执行各项规章制度，对外代表律师事务所等职责。随着律师事务所规模的不断扩大，管理事务的日趋繁重，加上律师行业之间竞争有增无减，该律师事务所的魏主任在从事律师业务的同时对事务所进行管理的方式必将会导致两者之间发生明显的冲突，要么对律师事务所的管理无暇顾及，要么本身的律师业务受到影响，管理与业务孰重孰轻？对魏主任来讲，他既是所里的业务骨干，又同时是创业大户。有些主任的收入在所里具有举足轻重的地位。因此，放弃业务是不可能的。要做业务，做大业务，势必要忙，忙于业务必然会疏于管理，疏于管理，作为监督管理部门的司法行政机关肯定不答应。这个矛盾在国外一些大型律师事务所已作出了有益探索，即管理与律师业务相分离，对事务所的管理主要由聘请的高级管理人才负责，律师则从自己并不擅长的管理业务中解脱出来，把全部时间精力投入到律师业务中去，这是客观方面的原因。采取何种方式能缓解主任从事管理与业务的冲突，还需不断探索和借鉴[4]。
3.2分配制度不合理
我国律师制度在上个世纪八十年代全面恢复时，正面临着计划经济向市场经济转轨时期。律师行业作为一种“新兴”的产业，如何尽最大可能地调动律师的积极性，以迅速发展律师队伍，跟上飞速发展的改革开放的经济需要，是律师行业面临的一个迫切需要解决的重大课题。老一辈律师们充分认识到：“传统吃大锅饭的工作模式和分配模式，已经失去其存在的合理性。为了最大程度满足市场对法律服务的需求，充分发挥律师主观能动性，必须废除固定工资制。”
正是在这种时代背景下，律师业在分配制度上大胆地迈出了一步，按照个人业绩与工资收入相挂钩的简单方法，在全国的律师事务所中广泛实行了“全浮动效益工资”的提成制分配模式。广东华瑞兴律师事务所也顺应着这股潮流，在所内实施“提成制”这种分配制。不可否认的事实是，虽然这种分配模式只是在律师事业刚刚起步的“哺乳期”阶段，但对于激励律师多办案、多创收，并因此而促进律师队伍的不断扩大和律师行业的迅速发展，确实起到了功不可没的重大作用，因而它为绝大多数的律师事务所所采用并延续至今。
但是，我们应当清醒地看到，事物是发展的，任何一种在一定时期是先进的分配制度，当随着社会环境发展而不能适应时这样的分配制度时它也就不再是进步的，甚至是落后的。正如在第四届全国律师论坛上进行的“提成制是营养液还是海洛因”的大辩论中，反方的辩手所提出的，如果在律师行业的“哺乳期”，提成制是哺育律师行业成长的“母乳”的话，“一岁的时候，我选择过吃奶，但我现在不吃了[5]。中国律师业走了26年，再吃奶就该营养不良了”一样。
因此，同样不可否认的事实是，在律师行业已进入了市场经济的今天，正是这一曾经哺育了中国律师行业成长的“提成制”分配制度，已经成为了阻碍华瑞兴律师事务所进一步发展的桎梏，而成为了造成律师事务所内部管理“困局”的一个根本原因，并因此而影响了律师事务所的进一步壮大和发展。为了解除华瑞兴律师事务所内部管理困局，有必要对“提成制”这一分配制度进行反思和重构。
以下为“提成制”所带来的弊端：
1、“提成制”下内部约束机制严重缺乏
（1）由于华瑞兴律师事务所采用“提成制”，每个执业律师的个人收入与事务所之间割断了“母乳关系”，每个人的收入水平直接与个人业务收入挂钩，单位既不分配案源，也不发放工资，因此事务所不可能再以直接的经济手段来约束执业律师，从而失去了最根本的经济约束。
（2）“提成制”下，以律师个人能力为特色的分配方式使得律师在哪个事务所执业已经不太重要，致使华瑞兴事务所成了每个律师“借壳经营”的场所，而律师事务所魏主任既没有经济分配权，也没有人事管理权，所谓的律师事务所管理就成了“空白”。
（3）“提成制”下，由于每个人出于经济效益的考虑，不可能把自己承接的案源交给予华瑞兴律师事务所魏主任分配他人办理，致使该律师事务所实行的统一收案、统一分案流于形式，以奖惩为主要手段的内部约束机制受到挑战。
2、阻碍华瑞兴律师事务所的自我发展
现代社会对律师事务所规模化发展的要求越来越强烈，而一个有规模的律师事务所，除了办理法律事务之外，还有许多公共事务比如文化建设、促销宣传、规模发展、总体服务档次的提高等等，这既需要所领导的组织指挥也需要全所律师的积极参与。著名心理学家弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为会给自己带来有吸引力的结果时，个人才会作出这种特定的行为。
有效的激励措施对一个组织的重要性即在于此，而且物质激励是基础的激励措施。但由于华瑞兴律师事务所将收费和分配简单的直接的挂钩，律师工作的动因就是多收费多分成，因此与业务收费没有直接联系或者说是联系不太紧密的工作也就没有人会关心，因为收费的多少基本依赖个人的能力和影响，管理公共事务付出与所得并没有像收费与分成联系的那么的直接和紧密。这也包括该律师事务所的领导，因为他们也主要是靠业务收费提成取得报酬。这使该律师事务所在制度上不能形成一个让领导和全所律师积极关心公共事务的机制，导致律师事务所的自我发展失去动力支持。
3、“提成制”下风险防范机制几乎不存在
“提成制”虽然对华瑞兴律师事务所规定了要留存一定比例的风险发展基金，而实际上这些基金只体现在账面上而并没有落在实处。究其原因，是作为合伙人和合作人的执业律师基于对各种经济利益的考虑，不希望单位留存自己的收益，因而该律师事务所
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