《员工手册》是否可以约定竞业限制
案件要旨
企业与劳动者约定竞业限制,应该在《劳动合同》、《保密协议》或者《竞业限制协议》中,对竞业限制的范围和期限等做出明确约定，而不能仅规定在《员工手册》中。《员工手册》作为单位规章制度对员工具有拘束力，以员工亲笔签收《员工手册》为前提。
案情简介
左某自毕业即从事舞蹈教学工作。2011年7月某某公司与左某签订了书面《劳动合同书》及《保密协议》。2012年2月左某向某某公司申请离职，并于同月23日提交了《员工离职审批表》。当日，某某公司综合办审批同意《员工离职审批表》，并填写“自离职之日起启动竞业禁止条款，公司按月支付经济补偿金……”。《员工离职审批表》左下角员工签字确认处有左某的签名。左某离职以后，从同年5、6月份起到利姿舞蹈学校从事舞蹈教学工作。2012年3月某某公司通过工商银行向左某的账号汇入3000元，并注明 “2012年3月竞业禁止补偿金”。此后，左某注销了该账号。2012年3月、5月某某公司两次向杭州市钱塘公证处办理了“左某2012年4月至6月竞业禁止补偿金”的提存，并在浙江法制报上进行了领取提存物通知公告。
2012年5月10日，杭州市滨江区劳动争议仲裁委员会对某某公司要求对被申请人左某继续履行竞业限制义务及支付违约金的仲裁请求作出不予受理案件通知书。某某公司不服该通知，于2012年5月向法院提起诉讼，请求依法判决左某履行竞业限制义务并判决左某支付违约金100000元。
法院审理
原审法院认为，某某公司与左某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款；某某公司的证据亦不足以证明载有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》；左某离职后，某某公司在《员工离职审批表》上填写“自离职之日起启动竞业禁止条款”，及之后以竞业禁止补偿金名义向左某账户汇款，均系某某公司单方行为。综上，某某公司的证据不足以证明其与左某存在竞业限制约定，该院对某某公司请求判决左某履行竞业限制的义务并判决支付某某公司违约金100000元人民币的诉讼请求不予支持。依法判决：驳回杭州某某教育科技有限公司的诉讼请求。
某某公司不服上述判决，向杭州市中级人民法院提起上诉称：一、一审法院认定事实错误。《员工手册》作为单位的规章制度，其明确规定了竞业限制的时间、地域范围及补偿金的数额和支付时间，该规章制度应作为审理本案的依据。《员工离职审批表》也充分证明双方再次同意启动竞业限制条款。《员工离职审批表》虽是单位内部文件，但不能因此而一概否定其本身的证据效力。该审批表经双方签字确认就应对双方均有拘束力。二、一审法院免除了左某举证责任并无视某某公司证据的证明力，没有法律依据。某某公司对自己提出的诉讼请求所依据的事实提供了充分的证据加以证明，可以说某某公司已经充分、全面、客观、诚实地完成了自已的举证义务。根据法律规定一方反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，但左某却未提交一份证据。而一审法院却无视某某公司提交的大量经左某签名证据的存在及完整的证据锁链。三、一审法院法律适用错误。一审法院在事实上的错误认定，导致了判决错误适用法律。四、诚实信用不仅是社会的公众道德，也是法律的主要原则之一。法院应通过公正的判决引导公众诚实守信。恳请二审法院依法撤销一审判决、改判被上诉人左某履行竞业限制的义务并支付违约金100000元。
经审理，二审法院审理查明的事实与原审法院认定事实一致。
法院认为，《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。本案中，某某公司与左某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款；左某离职后，某某公司在《员工离职审批表》上填写“自离职之日起启动竞业禁止条款”及之后某某公司以竞业禁止补偿金名义向左某账户汇款，均系某某公司单方行为。且根据左某在某某公司的工作也不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。且某某公司提交的证据不能充分佐证载明有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》。故法院对某某公司上诉要求左某履行竞业限制的义务并判决支付某某公司违约金100000元人民币的上诉请求不予支持。
据此，法院依法判决驳回上诉，文持原判。
专家点评
本案主要讨论的是商业秘密保护中的竞业限制问题。在本案中，某某公司由于未能提供充分证据证明载明有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》，法院对某某公司要求左某履行竞业限制的义务不予认可。那么，在用工过程中，企业的《员工手册》是否可以约定竞业限制条款，该如何使企业的《员工手册》发挥其应有的拘束力？
1、《员工手册》是否可以约定竞业限制?
我国劳动法上的竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。对于法定竞业限制，主要表现为《公司法》第一百四十九条对董事、高级管理人员的竞业禁止。
对于约定竞业限制，我国《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《促进科技成果转化法》第28条也规定：“企业、事业可以与参加科技成果转化的人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议。”
可见，依照法律规定，用人单位与劳动者应该在劳动合同或者保密协议中对劳动者竞业限制的范围和期限等做出明确约定，而不能单方面规定在《员工手册》中。事实上，签订竞业限制条款不仅是用人单位保守商业秘密的一种重要形式，在发生商业秘密侵权纠纷时，签署的竞业限制协议还可以作为权利人已经对商业秘密采取了有效的保护措施的有利证据，保护受害方的合法权益。
2、没有证据证明劳动者签收的《员工手册》能否作为证据?
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
可见，《员工手册》作为用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度，其对劳动者的拘束力应以企业告知员工为前提。对此，企业可以要求劳动者以亲笔签收的方式，以示其真正领取或阅读过该《员工手册》。因《员工手册》文字过多、员工可能日后主张未仔细阅读《员工手册》而不知悉保密义务，企业最好在《劳动合同》、《保密协议》或者《竞业限制协议》中对劳动者的保密义务和竞业限制的范围和期限等做出明确约定。
本案中，某某公司由于不能证明公司载明有竞业限制条款的《员工手册》正是左某确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》，故法院对涉案《员工手册》中的竞业限制约定对左某的拘束力不予认可。
对企业建立保护商业秘密体系的建议
1、用人单位应当在《劳动合同》或者《保密协议》中对劳动者的竞业限制做出明确约定，而不能单方面规定在《员工手册》中。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、必须留下证据证明劳动者签收了《员工手册》，否则未来发生诉讼将不能作为证据使用。
根据《劳动法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
因此，《员工手册》作为单位的规章制度对劳动者的拘束力应当以告知劳动者为前提，即企业应当保证劳动者真正领取或阅读过公司的《员工手册》。对此，用人单位可以制定一份签收记录，明确记明劳动者签收《员工手册》的签收时间、签收的版本数。因为企业在不同的时期可能会有不同版本的《员工手册》，这就很容易在诉讼时发生争议。因此企业制定规定要写清版本，给劳动者签收也要写清版本。以防出现类似于本案例中，因某某公司不能提供充分证据证明载明有竞业限制条款的《员工手册》就是左某在确认书中所确认查收、阅读并声明遵守的那份《员工手册》，使某某公司因举证不能而产生的败诉风险。
相关商业秘密法律问题专项讨论
1、 竞业限制条款的适用对象
竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。《公司法》第一百四十九条对“法定竞业限制”做出了规定，董事、高级管理人员不得违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；…自营或者为他人经营与所任公司同类的业务。
对于约定竞业限制，我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见（1997）》中规定，单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职、或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。可见，竞业限制的对象是掌握了企业商业秘密的重要人员。
在本案中，法院认为，左某在某某公司的工作不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不属于竞业限制的适用对象。
2、 竞业限制条款的适用条件
根据法律的相关规定，竞业限制条款的适用，必须符合下列条件：
（1） 必须签订竞业限制条款。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。可见，竞业限制是用人单位和企业之间的一项约定义务，对于竞业限制的范围、期限等内容，企业和劳动者都应当予以明确约定，否则劳动者不负有竞业禁止义务。在本案中，某某公司与左某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款，而在给左某签收的《员工手册》中并未加以约定，故法院对某某公司要求左某履行竞业限制的义务不予支持。
（2） 竞业限制人员必须属于竞业限制人群。
根据《公司法》和《劳动合同法》的相关规定，竞业限制义务通常仅限于对企业的生存和发展有着重要影响的相关人员，而不应当扩大到企业的每一个员工。本案中，法院认为左某在某某公司的工作不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不属于竞业限制的适用对象。
（3）企业与用人单位必须约定一定的补偿金。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三条的规定，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。天津市劳动和社会保障局《关于保守商业秘密协议，支付违约金和就业补助金等有关劳动合同问题的通知》第二条规定，用人单位不向劳动者支付经济补偿金的，竞业禁止条款无效。
3、竞业限制条款的约定形式
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，对于竞业限制，我国法律规定，企业拟与劳动者做出竞业禁止约定的，应当就竞业禁止的范围和期限在《劳动合同》或者《保密协议》中做出明确规定，而不能仅仅规定在《员工手册》中。
本案中，法院认为，某某公司与左某签订的劳动合同书与保密协议中均无竞业限制条款，故法院对某某公司主张的与左某的竞业限制约定不予认可。
4、竞业限制的限制期限
作为一项约定义务，竞业限制的期限由双方当事人协商约定，但是不能违反法律的规定。
关于竞业限制的期限，我国法律经历了一个从长到短的过程。在《劳动合同法》实施以前，对于竞业限制的期限，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年））、国家科委《关于加强科技人才流动中技术秘密管理的若干意见》（竞业限制的期限最长不得超过三年。）、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（第二十三条，竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合http://www.751com.cn/同后二年，超过二年的，超过部分无效）都有规定，竞业限制的期限不宜过长，最长不得超过三年。
《劳动合同法》实施以后，根据该法第二十四条第二款规定，“ 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”可见，我国现行劳动法中的竞业限制的最长期限为两年，超出两年的部分无效。
法条链接
1、《劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、《劳动法》
第四条 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。