企业员工的开发和培训 第3页
就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
（五）重视知识技能培训，忽视做人培训。国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。有些人认为这是员工自己的事情,其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，,把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为,企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才，还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。
三、企业员工开发和培训的主要途径
人才的开发和培训是我国企业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约中国连锁业大踏步前进的一大因素，因此要重视企业员工的培训和开发。
（一）内部开发和外部开发
大的连锁企业一般拥有专门的培训部门对员工进行培训，这样的优点是能够节约成本，并且培训具有针对性、更实用。企业员工培训的一般目的自然是让企业员工提高岗位技能和认同企业文化，而不同的企业又必须根据自身的具体情况明确更为核心、根本的培训目的。在共同的企业价值观框架下，企业员工应当有一致的思文方式和行为方式，为了达成这种一致，就必须根据员工具体的工作岗位和个人素质的差异，进行个性化的培训。但是内部开发的缺点是培训效果受培训师影响比较大。外部开发更多是从理论上加以指导，一般邀请大学或专门机构培训实施此项工作。从理论上去指导员工如何“行为”，是导之以行的方工，但培训成本较高。
（二）在职培训和脱产培训
在职培训是为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度。在工作进行中由上级有计划地对下级进行培训，他使员工可以不离开自己的工作岗位而进行各种培训，保证了培训的有效性和针对性。在职培训主要包括两个方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变迁需随时灌输新知识、新技术、新观念给出员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。脱产培训指企业的员工暂时离开现职脱产到有关学术机构或学校以及别的企业参加培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中坚力量，他们必须不断充电。因为对于管理层来说，重要的是理论上的进一步深入学习。而不是实际的操作培训。除院校培训外，还可送员工到外单位接受培训，开展企业之间的合作与交流。通常这种方法适合于合作单位之间采用。如华联连锁集团与邻近县市的商业企业合作开设连锁分店，那么分店员工就可到华联总部，接受较为先进的系统培训；如苏宁电器和韩国三星公司有长期战略合作关系，因此苏宁电器分批将中高层管理人员送至三星公司进行培训。需要注意的是派到外单位学习的目的是得到本公司较难获得的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。
（三）自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。一个优秀的企业应该创造一个明朗、开放的环境，替员工创造容易实现自我学习、自我启发的良好环境，这样做，员工的再培训和持续培训可以说成功了一半，鼓励企业员工求上进的积极性，不要施加个人的压力，而要帮助他们顺利的成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉之中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工和企业抱作一团，同生共死。
（四）全员培训和个体培训
长远而言，全员培训对公司的整体发展有着不可估量的贡献。但是，全员培训的成本太高，个体培训针对性强，为企业创造经济效益比较明显。
四、企业员工开发和培训的组成要素
在企业建立自己的员工培训体系的过程中，主要有如下几个方面的工作要做，我们将其称之为员工培训体系的组成要素，各个要素相辅相成，是建立有效的员工培训体系的必要环节：
（一）分析培训需求，增强培训的针对性
培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展和进步。因此企业要对培训的需求进行审慎的思考，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力，确保培训的及时性、针对性，从而合理使用培训费用，使培训满足战略需求。对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行。
1、组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。
2、任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。
3、人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性地加强他们欠缺的地方。
（二）员工培训计划和制度的制定
根据企业自身的需求和未来发展计划、整个行业情况、竞争压力情况和劳动力市场的供需情况，制定企业各部门中各职位的员工培训要求和计划的员工培训制度。一个良好的培训计划能够使受训者真正学有所获，而且激起受训者学习的渴望，愿意继续接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划能使企业领导注意到培训的重要性，提高培训部门在连锁企业中的地位。因此制订培训计划是培训者最重要的工作之一。
（三）实施培训
在公司各个发展阶段，结合员工培训制度和员工个人培训计划，由专门的人力资源部门的专门人员负责主持实施企业的员工培训。在实施过程中要作好培训准备，合理安排培训进程，注重每一堂课都有学习目标和学习重点，在实施过程中，根据实施的情况，修正培训计划。
（四） 加强对培训效果的评估
对培训效果的评估是为了检验培训方案的有效性，弄清开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的优点和缺点，发现新的培训需要，测量培训者的培训
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