加强珠海市中小型企业员工绩效管理研究 第8页
5.4管理者控制角色不明确
从绩效管理的目的来看，主要是为员工创造出一种协作创新、公平竞争的工作氛围，以提升全体员工的工作效率和工作业绩。在对员工的绩效管理过程中，管理者主要有三方面的工作。首先是工作的目标分解和任务分配；其次是提供对员工绩效实现过程的服务支持；第三是对绩效结果的纠偏分析和对员工的奖惩激励。这三个方面相辅相成，环环相扣，缺一不可。
但在现实的企业管理中，许多管理者把更多的工作精力放在了对员工业绩结果的事后奖惩考核上，更多的在讨论员工薪酬奖惩方案的多样化和合理化，不但忽略了绩效管理过程中对员工的服务支持，而且忽略了管理者自身的事前任务计划和任务分配工作。
因此，我们提倡绩效管理的全过程控制，迫切需要管理者完成“绩效管理以事前控制为中心”的思想转变，树立事前控制的责任意识，事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析意识。
绩效管理从管理者对员工的目标制订和任务分配就已经开始，这是整个绩效管理的关键环节，关系到每个绩效循环的成败。管理者作为组织目标分解、员工任务分配的策划者，应转变过去的裁判角色，成为绩效管理的主体，树立起绩效管理的责任意识。然而在现实中，不少管理者在与员工绩效面谈的过程中，总处于尴尬状态，因为员工有时提出绩效不佳的理由，是客观存在的系统问题，其本人无法解决。另外有些问题往往是由于管理者的分配任务所造成的。但有些管理者为了考核而考核，实行怀柔政策，让员工接受处罚结果，许愿有机会弥补，但兑现无期，从而在员工心里失去了威信；或者以高压手段，强迫员工接受处罚结果，从而留下了后遗症，这些都会造成员工“身在曹营心在汉”的心态，他们一旦有机会，便会另投明主。这需要管理者树立起对绩效管理的责任意识。当员工业绩不佳的时候，管理者就首先考虑自我反省，是否因为自己在目标计划和任务分配上脱离了实际情况，从而造成员工的任务没完成，而不是急于去埋怨员工有多么笨或者处罚员工[6]。
简而言之，管理者要树立责任意识，要先想到员工是在自己的领导下，才未完成任务的，先反省自身，再去帮助员工改善绩效，只有这样才能建立良好的绩效管理基础。
在企业中，“服务意识”更多的体现于对客户的服务，其实我们在绩效管理的过程控制中，更需要管理者树立起对员工绩效实现过程的服务意识，在绩效管理过程中，员工就是你的客户，只有让你的客户满意，给他们提供必要的支持，才能保证你所领导团队目标的实现。对员工的支持包括硬件支持和软件支持。硬件支持主要是给员工提供如环境、设备等物质资源方面的支持，软件支持主要体现在对员工工作的授权、工作方法的选择和所给予员工的培训、指导等。作为管理者，不仅有分配任务的权力，更有培训指导员工的义务。当前对员工绩效实现过程的指导和培训，不但保证了短期目标的实现，而且为将来实现更高的目标撒下了收获的种子，这也是领导团队成长的重要过程。如果你的员工在你的指导下成长的更快，这也是你对他们的最好激励方案，比来自物质方面的奖励会更有效。
在绩效结果的事后分析阶段，许多管理者把重点放在对员工的奖罚上，我们在考虑奖罚员工的同时，更注重绩效的偏差分析，与你的员工共同讨论如何改进绩效，把过去的不足转化成未来工作的宝贵经验。绩效管理是一个循序渐进的过程，不是一蹴而就的，每一次的绩效偏差分析都为下一次的目标制订和任务计划提供了有效的依据，也是指引我们绩效提升的方向，这需要我们在绩效管理工作中踏踏实实的做好每一个环节，而不可轻此薄彼。
5.5企业对员工的激励不足
企业所追求的绩效无庸置疑讲求的是企业的终极目标-利润。管理者也意识到利润的创造主体是员工，追求利润就要以员工为出发点，充分调动其积极性和主动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以企业制订完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和个人的贡献相挂钩，期望达到企业管理的目的。然而，我们需要思考的是企业单方的绩效理想是不是真正被员工所接纳。所以有专家这样说，除非你将你的员工变成你企业的主人，否则任何试图将责任分担的行动将都是徒劳的。所以，企业文化在先，以企业文化来构筑主人。要将绩效变成员工自己的绩效，在企业文化的建设中必须要解决一个问题，那就是企业文化的利益整合[7]。
6 加强员工绩效管理的对策
6.1形成有效的绩效管理根基
6.1.1 良好的企业文化氛围
企业文化是企业的核心价值取向，它包括了企业的经营管理理念、价值观、管理模式及企业形象等等。它对企业的人力资源管理的成效有着关键性的影响，是绩效管理的最根本的基础。良好的企业文化环境主要包括：
1、该企业重视员工自身的成长以及他们的工作绩效，而不是大棒式的或是家长式的管理方式。
2、该企业有充分授权和负责任的文化。一个部门经理要对自已的部门负全部责任，同时也要充分授权。有支配部属、提拔部属、决定工资涨幅、奖金分配、部属培训等等到的权利。
3、该企业有开放式的沟通文化。包括战略目标公开、绩效公开、奖惩公开、培训公开等等。
4、把员工纳入绩效管理的主体群中。员工不仅是被考核者，也是考核者，充分发挥员工参与管理的积极性、主动性。
以上企业文化要素制约着绩效管理的成败。反过来，绩效管理的有效实施也会成为优秀企业文化的一个组成部分[8]。
6.1.2 明确的战略目标定位
企业需要有一个明确的战略定位，而企业的经营管理目标是企业战略的具体化。成功的绩效管理就是把企业的战略目标不断分解，通过明确的职责分工和有效的沟通手段，落实到每一位员工的行为之中。也就是说，绩效管理的指标是以企业的战略目标为依据，确立每个部门和个人的绩效指标与标准。在战略导向的前提下，在企业的价值链中，各个节点（部门）的活动才能得到统一与有效的协调配合。
没有战略、战略不明确或各部门、员工不了解企业的战略，绩效管理就没有明确的指向性和统一性，或者停留在短期或局部利益的考量，失去了整体提高的效能。
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