薪酬管理论文(案例分析+体系设计) 第8页
坚持薪酬设计的若干原则主要包括:
1、 公平原则：公司依每一位员工对公司贡献的大小，公正地确定他们的薪酬；力求使每一位员工的薪酬水平，与相关企业员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超出相关企业。
2、 透明原则：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地了解自己的工作与薪酬之间的因果关系。
3、 分享原则：那些为公司发展作出重要贡献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由以下三大板块组成：一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。
4、 补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差异，对员工薪酬水平、考核指标作适度调整，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差异，亦对员工薪酬作相应调整。
5、 多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。
5.3.2 选择薪酬体系确定的基本方法
薪酬体系确立的基本方法有：
1、 薪点制。企业可以依下列因素本文来自辣文论文网确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。
2、 计时制和计件制。计时制是根据工作时间持续的长短确定员工薪酬的计酬制度，作为计酬的时间单位可以是年、月、周、日、小时等。计件制是以完成产品的数量计量薪酬的方法。设员工的薪酬为P，完成的产品数量为Q，每单位产品的薪酬为P1，则有P=P1×Q。有些民营企业的行业特性，往往运用计时制和计件制对于员工来说和企业来说不失为一种简单易行的方法。
3、 年薪制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者，以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。年薪制应该是一般企业都应适用的方法。
4、 分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，只是基本计算方法的补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。
5.3.3 设立公平的奖酬制度
奖酬制度是企业薪酬例外管理的一个重要领域，也是整个企业例外管理的一个很重要的领域。奖酬在本质上就是因为员工向企业提供了超乎寻常的贡献。奖酬可以对不同性质的员工分别设立：
1、 一线员工的奖酬制度，可以设立人力资源成本节余全奖、节余分享型和效果挑选型等方式的奖酬制度。
2、 营销人员的奖酬制度，可以分别采用佣金制、固定薪金制、薪金和佣金混合制形式。
3、 管理人员的奖酬制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员工和超出一线员工三种方式。但民营企业管理人员的奖酬一般来说要高于一线员工。广州成华源应该设立一定的奖酬制度，这样可以避免现金计划过于僵硬，通过奖酬来激励有特殊贡献的员工。
5.3.4 设立多个短期报酬计划
短期报酬计划主要是指年度奖金。对于员工取得成绩应该及时给予奖励，否则可能会影响到其积极性。奖金能够起激励作用在于，奖金是一种信号，表明企业对知识型员工价值的承认。奖金发放理由可以是多种多样的，可以作为对知识型员工技能提高、知识增长的一种褒奖；可以作为对他们忘我工作的一种肯定和慰问；可以作为对他们勇于创新、勇于尝试的一种鼓励；也可以作为对他们乐于助人、善于合作的奖励。
5.4 员工持股与股票期权联合计划
5.4.1 股权激励的模式概述
股权激励作为薪酬管理的一个全新模式，已越来越成为企业薪酬改革的发展方向。股权激励的模式，根据不同的分类标准，可以分为不同的模式。如按照股权激励责任基础的不同，可以分为两种类型：以股价为责任基础的股权激励模式和以业绩为责任基础的股权激励模式；按照是否与证券市场相关，可分为与证券市场相关模式和与证券市场无关的模式；按照基本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励等等。
从股权激励责任基础与证券市场的关系角度来分析不同股权激励的效应。在这一分类标准下，主要有以下一些股权激励模式（见表5.1）。
表5.1 各股权激励模式的比较
激励模式 优 点 缺 点 适合的企业类型
1.股票期权（Stock Option） 充分利用资本市场的有效性和放大作用 我国资本市场为弱有效性市场，股价和经营者业绩关联不大；高管抛售股票受到限制；手续烦琐，需报证券监管部门批示 初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明显的公司
2. 虚拟股票（Phantom Stock） 虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无须证监会批示，只需股毕业论文
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4. 业绩股票（Performance Stock） 激励高管人员努力完成业绩目标，实现股东和高管的双赢；无须证监会批示，只需股东大会通过即可 业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致高管人员为获取业绩股票而弄虚作假；高管人员抛售股票受到限制 业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司
5. 储蓄—股票参与计划（Saving Stock Participate Plan） 吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会；无须证监会审批 激励力度可能不够，有平均化和福利化倾向，激励作用较小 高科技上市公司及其子公司；创业板上市公司及其子公司
6. 限制性股票计划（Restricted Stock P本文来自辣文论文网lan） 激励对象一般不需付钱购买；可以激励高级管理人员将更多的时间精力投入到长期战略目标中；无须证监会审批 业绩目标或股价目标的科学确定困难；现金流压力较大 业绩不佳的上市公司；产业调整期的上市公司；初创立的非上市公司
7. 延期支付计划（Deferred Compensation Plan） 锁定时间长，减少了经营者的短期行为；计划可操作性强，无须证监会审批 高管人员持股数量较少，难以产生较大的激励力度；二级市场有风险，经营者不能及时把薪酬变现 业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司
8. 帐面价值增值权（Net Asset Appreciation Rights） 激励效果不受股票价格异常波动的影响；激励对象无须现金付出；无须证监会审批 每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用 现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或非上市公司
从管理者范围和持股情况来说，可以用表5.2来表示：
表5.2 各类股权激励计划比较 管理者 员工
现实股权 控股 管理者收购（MBO） 员工收购（EBO）
持股 员工持股计划（ESOP）、股份合作制
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