珠三角民营企业人才流失问题与对策研究
1 绪 论
1.1 研究背景和目的
优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有2.9年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量本文来自辣*文|论.文|网增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，在现代商业竞争中谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体。
1.2 国内外人才流失状况
近几年来，国内高科技人才，特别是年富力强，经验丰富的中青年骨干，由于受国内条件的限制和国外优越的科研条件的吸引而走出国门，从而削弱我国高科技研究力量，影响我国高科技产业的发展。
21世纪是高科技的世纪，国际间的竞争表现为综合国力的竞争，综合国力的竞争更重要的表现为科技实力的竞争，而科技实力取决于人才。在信息化发展突飞猛进、科学技术日新月异的态势下，高新技术人才短缺成为一个世界性问题，不仅发展中国家存在，发达国家也同样存在。据资料显示，在今后的几年里，美国的高新科技人才短缺多达85万人，德国的高新科技人才短缺10万人，日本也短缺20万人。其实，在第二次世界大战以后，各个国家都非常重视人才在经济社会发展，尤其是国际竞争中的作用。发达国家凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境，吸纳了大量的发展中国家的人才。美国在战后的20年内，引进高科技人才达40多万，其中华裔人才占1/3。美国硅谷目前约7000家高科技公司中，近2000家由华裔创办或管理。美国硅谷20万从业人员中，有6万来自中国(包括台湾省)，约占硅谷技术人员总数的30%。中国作为一个发展中国家，进行现代化建设需要大量的人才。我国虽然人力资源丰富，但是人才短缺严重。2000年，我国29个专业技术系列中具有副高职称的人员共157万，仅占技术人员总数的5.5%。每万名劳动者中有研发科学家和工程仅l1人，而发达国家这一数字接近或超过了100人。如果按专业技术人才的口径(指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员)统计，截止到1998年底，我国专业技术人员总数为3877万人，仅占从业人口的5.5%，相当于发达国家1/3—1/4；具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占5.5%。此外，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人才还不到全国总数的40%。近两年，我国将有42％的正、副教授和50％的研究员、高级工程师及农艺师退休，今后5年，我国将有5万名专业技术人员退休，形势十分严峻。
随着全球化进程的加速和以信息技术为代表的知识经济的到来，各国间人才流动日益频繁，对人才的争夺也日趋激烈。论文网
http://www.751com.cn以期在新世纪的人才竞争中占据有利位置。
面对美国咄咄逼人的人才争夺战略，各国也纷纷采取各种措施阻止人才外流，并争取吸引更多的优秀人才到本国工作。这些措施主要有：加大对青年人的培养力度；保住人才的前提是要有人才，为此各国纷纷加大对青年人的培养力度。
加拿大也非常重视对人才特别是硕士与博士等高层次人才的培养，提出在2010年前，每年硕士与博士毕业生人数增加5％。加拿大联邦的主要科研资助机构———科学与工程研究委员会、社会与人文科学研究委员会和卫生研究院中，都有专门为硕士和博士研究生提供资助的基金，用于支持各高校的人才培养。俄罗斯政府为加强和发展俄罗斯的科技及其人员队伍，提出了“2002—2006年俄罗斯科学与高等教育一体化联邦专项纲要”，其基本任务之一就是努力使科技、教育和生产领域的科研工作者积极投入到高素质的科技人员的培训、科研以及技术创新活动中去。
2 人才流失的状况分析
在我国企业中，特别是民营企业，人才的高流失率令管理者异常头痛。在人才流失的问题上，民营企业即有其与一般企业相同的特点，也有其特殊的地方。以下就先从企业员工流失的一般性谈起，再逐级分析民营企业员工流失的特殊性。
2.1 企业员工离职的概念
2.1.1 离职的基本含义
人才离职是一种社会的普遍现象，每年有数以万计的人通过人才市场、猎头公司及其他各种形式找到一份新的工作。实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招、养、育、留”[1]的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。离职管理本身具有双面性。人员离职对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显示出来.而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业商离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治[2]。
2.1.2 离职的分类
一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可以预期性。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职在离职整体中只占极少部分。
离职在主观上可分为必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：退休，员工由于非工作原因患病无法继续参加工作的离职，员工举家迁移造成的离职等。对于必然离职，其离职原因超乎企业控制，这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。能够减少和消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。
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