珠三角民营企业人才流失问题现状与对策研究 第3页
2.2 员工流失的成本分析
面对员工流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了员工流失给企业带来的损失。员工流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。本文来自辣*文|论.文|网
2.2.1 直接损失
直接损失主要包括人员成本、人员重置成本和无形资产损失等损失。
1、人员成本
人员成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在员工成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。
2、人员重置成本
员工流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养员工，该成本即为人员重置成本。人员重置成本一般高于原来损失的员工成本。
3、无形资产损失
员工流失带走的科技成果及专利等都造成公司的无形资产的损失。
2.2.2 间接损失
间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。
1、可计算的间接损失。
由于员工流失，间接的造成公司市场份额缩水、销售收入下降，最终导致利润下降了。
2、不可计算的间接损失。
员工流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。员论文网
http://www.751com.cn。我们不得不承认员工流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。员工流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
3 珠三角民营企业人才流失背景分析
3.1 珠三角民营企业现状
企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。许多民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。以上的这些问题，都是人力资源的问题，一句话，怎么能好的利用有限的人力资源，避免人才的流失。
现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，老板们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工，现如今民营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。只有作好人力资源的管理工作，留住企业需要的人才，企业才有可能在竞争激烈的市场中，占得一席之地。
3.2 人才争夺现状
当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的是人才大战。千军易得，一将难求。企业竞争越来越多地体现为人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在未来的竞争中多了一分胜算。企业对人才的争夺，加剧了人才的流动。从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡次得手。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成内部人才流动比率居高不下，而且去向复杂[3]。
中国加入世贸组织以来，跨国公司明显加大了在中国争夺人才的力度，使得一些领域的高端人才转往外企。金融业是高端人才流失较多的领域，据了解，中国银行近三年来流失人才4403人，其中有62.4%的优秀人才流向外资银行和其他金融机构，山东一家国有商业银行短短一年内流失了350名骨干力量。国有企业的人才流失也较为严重，北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%。
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