珠三角民营企业人才流失问题现状与对策研究 第5页
忽视与员工的情感交流
近年来，民营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到民营企业的行列。但是，从总体上看，我国民营企业主的文体层次较低，素质较差。根据广东省对200个个体工商户、民营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的民营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%。湖南省对196名民营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%。由此可见，在民营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些民营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。
4.5 忽视劳动者的社会福利保障
民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多民营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，民营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定。对于养老问题，有27.4%的职工所在民营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的民营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，民营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧[8]。
4.6 工作职责设计不合理
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制的工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的本文来自辣*文|论.文|网工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上论文网
http://www.751com.cn有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明，当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开[9]。
4.7 员工职业生涯计划难以实现
一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
目前，很多民营企业都关注这个问题，但真正重视这个问题的企业不多。在广东只有少数有实力的民营企业{如广州立白集团)为公司员工做了职业生涯发展规划，这是因为做职业生涯规划见效周期长。加上民营企业员工流动性大。企业认为这样的投入不合算。在这种情况下。企业人才受培训机会少。职业生涯计划又难以实现，使得人才的发展空间，成长机会就十分有限。而这正是许多优秀人才选择企业的首要条件。
4.8 企业前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了[10]。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
4.9 市场化的人才配置缺乏
市场化的人才配置缺乏导致人才有效流动困难，给不少民营企业人才寻访配置带来很大困难。国有企业寻找人才容易得多，因为有几十年来形成的庞大的完整的人才配置体系，组织系统、认识系统、劳资系统都是相当完备的系统，而外资企业则有国际市场化的人才寻访体系。然而市场化了的民营家族企业却没有人才配置系统，只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的人很难完全和自己相宜，也很难和工作相宜。
根据上述的几点原因，造成江门民营企业人才短缺的原因主要有以下几方面：一是江门原有人才资源总量不足。尽管我们近几年引进了一大批的各类人才，但人才数量的增长没有与经济发展即对人才的需求增长相一致，客观上造成了江门民营企业人才短缺。二是部分民营企业人才意识不强，不重视人才的引进和储备，用起来才觉得人才短缺，可急急忙忙又招不到适用的人才。三是人才流失现象依然严重。虽然江门经济近年来得到快速发展，但与本文来自辣*文|论.文|网珠三角其他城市相比，江门的人才大部分都是向珠三角其他城市流失的。另外，还有一部分在江门工作的内地人才出现回流现象。这也是造成江门民营企业人才短缺的一个原因。四是江门规模大、效益好的民营企业有限。因此，不仅在薪酬待遇方面，还是在事业留人方面，对人才都缺乏相应的吸引力。
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