我国家族企业人力资源管理的现状及问题对策 第4页
缺乏科学的激励措施
美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工其能力只发挥了20％——30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80％——90％。通过有效的激励，可以使员工充分发挥他们的技能和才华，使他们的心理得到满足，甘心为企业服务，这既留住了人才，又创造了可观的经济效益。
激励的方式有物质激励和精神激励,大多数家族企业的激励方式是非常单一的,外聘管理人员只有惟一的劳动收入,即工资,不能参与企业剩余的分配,个人收入没有体现人力资本的价值,抹杀了员工对企业的积累性贡献。有能力的非家族成员要在无能的家族成员之下,家族成员以主人身份自居,非家族成员不满的情绪油然而生。非家族成员与家族成员的提升机会不均等,以亲疏关系选定提升人员。这样不仅会使非家族成员感到心灰意冷,得不到有效激励,即使是对家族成员,也会因为缺少竞争而逐渐丧失动力。而且家族企业的激励制度很不注重员工的需要动机,激励制度的建立很随意化、盲目化,达不到有效公平和公正的激励。因此高层次的激励,如尊重、自我实现等难以在工作中实现,缺乏一定的精神激励方式，对家族企业的人力资源管理造成很大的影响。
关于激励问题在家族企业中产生的原因，我认为与家族企业领导人与员工的亲属关系有关。家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。本文来自辣'文'论.文/网
3.5职业经理人的引进不科学
3.5.1 职业经理人跳槽的现象严重
随着市场竞争的加剧 家族企业的日益壮大，管理的复杂化 越来越多的家族企业开始选聘职业经理人。但是职业经理人进入企业后．存在很严重的跳槽现象，这给企业的发展造成了很大的负面影响。其原因在于：
1、无法适应老板的个人风格。在创业初期老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以时时监督，处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让其产生不被信任的感觉。
2、家庭内部非正式组织的存在，实行任人唯亲，内外有别的用人制度。他们对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，将关键管理岗位的继承权传给家族成员，对非家族的职业经理人无疑是沉重的打击，外部人“有责无权”，内部人“有权无责”，在这样一个平台上，纵使职业经理人才高八斗，也无法宏图大展。
3.5.2 职业经理人存在“败德”现象
中国职业经理人队伍鱼目混珠，经理人的“败德”行为时有发生。企业所有者要求经理人完全献身于企业，而被雇佣的职业经理人有的完全将这一工作阶段作为经验、客户群等资源获取的过程，以成就自己他日自主创业；有的把自己看作是为他人打工，即使给再高的收入补偿，却认为终究是为他人做企业。他们在位的时候积极营造自己的后路，为将来做准备，带走客户关系资源，甚至带领全部部下另立门户或集体叛变到竞争对手的企业服务等。毕业论文
http://www.751com.cn职业经理人的存在“败德”现象的原因是因为职业经理人市场制度的不完善。
3.5.3 引进职业业经理人重学习轻能力
我国家族企业大多是城乡个体工商户，各类专业户的基础上发展起来的，企业主的文化层次普遍较低。据2003年《中国私人企业发展报告》，家族企业主体——私人企业的业主高中以下学历的占80％。这些企业主自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业。为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但是在人才的认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：唯学历论。一味的强调高学历却忽视了其真正的能力。高学历并不等于高素质．如果一味的追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力 创新意识等方面的素质，则是舍本逐未。
由上面三点分析可以看出由于信息不对称和信任不足导致的信任危机是横在企业家和经理人之间的一道很大的屏障，企业家授权始终有疑虑，对授权后可能导致的风险成本有很高的敏感度和预期，大量家族企业发展陷入尴尬境地：爱也经理人，恨也经理人；因此授权―失控―收权就成为家族企业发展中的一个较为普遍的现象。尽管中国当前缺少既有能力又讲信用的职业经理人，但同样不能忽视企业主的信用道德水平，部分企业主为了掌握非规范经营活动的信息，不愿意和不能与经理人分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人能力的发挥受到极大压抑。
3.6绩效考核难以顺利进行
绩效考核是属于绩效管理中重要的一个环节，实施绩效考核的目的有两个层面：一是从员工方面来看，可以在制度上有效激励员工产生竞争意识和行为，树立和调整绩效目标，有利于员工自身绩效改善，能力和素质的提升；其实从公司管理层面来看，可以起到监督，控制，约束和激励的管理功能。
绩效考核作为人力资源管理的一个重要手段，但在家族企业里面执行却遇到困难重重，更别说做到科学合理，甚至在一些小型的家族企业里更是空白。绩效考核在家族企业执行普遍会遇到以下困难和问题[6]：
1、家族企业人际关系复杂，阻碍绩效考核的开展
无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在，即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在同样的问题，表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况那些众多的民营中小家族企业更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。
不过从大多数家族企业内部的冲突案例来看，成为牺牲者和退出者往往是外来者。所以作为推动绩效考核工作的外来者们，在这样的特殊关系情境下想推动管理变革，无疑是冒险走火，面临的利益和人际关系阻碍可见是很大的，一不小心还成了绩效考核失败的牺牲品。
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