2、学历构成。公司员工文化程度比较高，大专以上学历员工占到了50 %,
如表3.2
表3.2 大地公司员工学历构成表
学历层次 高中以下 高中 大专 本科 本科以上
所占比例% 30 20 35 13 2
2007年员工离职率为4.5%，离职员工中年轻员工、大专以上学历员工及管理、生产技术岗位上员工占了较大比例。通过调查了解，公司员工离职的原因中的共同部分就是认为公司的薪酬结构不合理、薪酬水平低、分配不公平以及认为个人在公司中没有发展前途。
下面我对离职人员进行分析：如图3.3
表3.3 大地公司离职人员结构表
分组类别 构成比例（占公司离职人数的%）
年龄结构 35岁以下 50
35-44岁 43
45以上 7
学历结构 本科以上 8
本科 13
大专 43
高中 21
高中以下 15
岗位结构 管理 22
技术 43
服务 11
生产 24
3.3员工激励现状
通过一段时间对大地公司员工激励情况进行了解，并对收集的资料进行整理分析，了解到公司员工的激励现状的基本构架如图3.4所示。
1、基本工资：大地公司的基本工资标准的确定没有科学和完善的薪资标准体系，主观成分较重。员工的薪资标准是由公司副总经理以上高级管理人员根据企业投产营运时的情况凭经验研究决定的，随意性较大。
2、年终奖金：奖金本是根据员工的表现给予的报酬，但是大地公司在年终奖金的执行过程中存在许多问题，没有起到应有的激励作用。毕业论文http://www.751com.cn
(1)年终奖金平均分配，不与个人和部门业绩不挂钩。实际上奖金在该公司中成了一种人人皆得的福利，失去了应有的激励作用。
(2)奖金的发放不能及时兑现。奖金标准虽然定了下来，但由于公司的资金回收情况不好，流动资金缺乏，为确保生产，员工的年终奖金每年基本上要拖到
次年的四、五月份才能全部拿到，严重挫伤了员工的积极性。
图3.4 大地公司当前激励员工体系
3、福利：公司福利形式单一，只在当地社会保险经办机构为员工办理了养老保险，法定的五大保险(养老、医疗、失业、工伤、生育保险)都未得到全部落实。单位基本上没有自主福利。
3.4问题原因分析本文来自辣*文~论-文.网
3.4.1 薪酬激励问题的原因分析
大地公司在为体现不同工作岗位员工的价值，并对员工的付出给予恰当的回报，以调动员工的积极性，公司实行了岗位工资且年终还给员工发了奖金，但得到的结果却是员工“在位不出力，出力不费心”，人力资本未能得到充分发挥，造成浪费和闲置。就其原因在于：
1、工资设计缺乏职位分析和薪酬调查。亚当斯的公平理论告诉我们：员工的工作动机不仅仅受到他们所到的绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心他所得到报酬绝对值，而且也关心与他人(或自己过去)迸行比较时得到的相对值。都倾向于将自己的报酬(如工资、奖金、福利、晋升、赏识等)和投入(如工作的努力程度、工作能力、受训练程度、教育水平、经验等)与他人(或自己过去)的报酬和投入相比较，如果发现自己的报酬与投入比例和他人(或自己过去)相等，则感到公平、合理；如果发现比较结果不一致，就会产生不公平的感觉，并试图采取各种相应的行为来恢复公平。员工在进行比较时通常会选择4种参照物：一是自我——内部，即比较对象是员工自己在同一组织内不同职位上的经验，例如比较今年与去年的加薪幅度。二是自我——外部，即比较对象是员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。三是别人——内部，即比较对象是自己的同事，也就是所在组织中的其他人或群体。四是别人——外部，即比较对象是当前组织以外相同职位工作的朋友、亲人等。而要解决薪酬方面的不公平性则需进行职位分析和薪酬调查。可是，大地公司工资设计中缺少的正是这方面的工作设置[5]。
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