企业人才流失的原因与对策 第5页
事务，其中包括部门经理在内，以至于员工工作压力过大，产生消极的心理。据了解，自2006年至今，人力资源部门人才流失率居企业各部门之最。而其他部门却出现了人才因没有分配到工作或者空闲时间太多而辞职的现象。更有甚于企业为了节省资金，将其他部门的人才调到人才急需的部门中从事与其原本所负责的工作不相关联的职务，而不愿意招聘新的专业方向好的人才。
再次，管理有余，沟通不足。飘影公司的领导者虽然知道沟通的重要性，但是在真正管理中却常常忽视了这一点。一投入到管理中，就只注重按照制度的规定行事，严格要求下属要按照规定的时间完成规定的工作任务，而对于下属期间遇到的问题和自身心理的问题并不重视，使得有些人才在工作中受到的委屈不能得以申诉、心中的不满和烦躁不能找人倾诉而影响了其在企业工作的热情和归属感，导致一些人才的流失，特别是新入职的人才试用期还未满就离开企业。比如：同一部门员工的离职，如果在短时期内找不到合适的人才接替，那么必定会增加部门其他员工的工作量，有时候也会产生一些不良的猜疑心理。这些消极的作用都是对企业发展极为不利的。本文来自辣*文*论-文|网
3.2.3 文化建设存在误区
民营企业普遍存在企业文化的缺陷，从而无法发挥企业文化对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人才很难对企业建立起深厚的感情。飘影公司也不例外，主要表现在：
1、把企业理念作为企业文化
仅仅停留在企业的远景规划层面，结果成了追求的目标。没有现实的操作价值，也没有足够的凝聚作用。
2、简单借鉴先进企业的企业文化，结果无法让人才深切体会到本企业的特色文化，感情上很难引起共鸣，团队合作精神不够好，逐渐让人才失去了对企业的留恋。
3、企业文化体系庞杂，内容无限扩大，文化理念过度膨胀，从而成了员工记忆的负担和遵循的负担。
4、企业文化得不到执行毕业论文
http://www.751com.cn由于民营企业家既是经营者又是所有者，他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形成。结果无法发挥其潜移默化的示范作用，其他人也就无法养成遵循的习惯。比如飘影公司上班时间要求统一穿制服，而作为企业的主人，总裁、总裁夫人及他的亲戚们却可以不用；飘影公司有自己的企业之歌，但是真正会唱的人并没有几个，其中也包括领导者。
3.2.4 民营企业家自身的问题
作为民营企业的飘影公司，其民营企业家自身的问题对人才的流动也会造成一定的影响。一般来说，民营企业家自身的问题主要有三个方面：观念的误区、管理风格的问题和个人素质方面的问题。飘影公司企业家问题主要是表现在个人素质方面。
民营企业家的自身素质往往较低，据调查，某市民营企业家有57.91％是中专及高中以下的文化程度[3]。飘影公司的总裁也就是飘影公司的创始人——吴总，其文化程度只有高中毕业，还有其他的高层领导者比如营销部的总监和和资源部的总监（吴总的夫人）都是高中毕业，而那个年代教育水准还不高，其企业家的素质在现代市场经济条件下略显不足。他们文化底韵不足，缺乏现代科学管理知识和能力；经验决策多、科学决策少；日常管理多、战略规划和战略管理少。由于缺乏战略规划导致企业的短期行为多，引发各种风险。正是受自身素质限制，他们不能随企业发展而改善管理模式，虽然已改变了固有的家长式管理模式，将部分权利授权于下属，但是某些关键人才专业意见仍得不到尊重，心情压抑，工作施展不开。这也是企业管理人才和技术专员流失的原因之一。
3.3 员工自身的原因
人才本身是人才流动的出发点，个体因素主要指与个人需求有关的因素，如收入、自我价值的实现、工作自主性、家庭、人际关系等。这些个体因素是人才流动的内在动机，也是实现个人价值的基础。下面主要是从员工个性偏好、家庭、工作满意度和成就感以及高薪的诱惑的角度进行分析。
3.3.1 员工的个性偏好及其家庭原因
个性特征对员工流动的影响是与员工所处的工作环境分不开的。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作；而对外需求性强的人则相反。就家庭而言，一个人承担的家庭责任越大，其在工作变动的选择时越要考虑家庭的影响。本文来自辣*文*论-文|网
3.3.2 高薪的诱惑
由于飘影公司的产品销路不如当年那么旺盛和畅通，所以资金实力相对薄弱，面对其他大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就更显得无能为力了。有一部分人才在外界的高薪诱惑下离开企业，在某种程度上给企业带来一定的经济损失。事实上，职场新人跳槽原因中80％的因素来源于薪酬的吸引力。比如最近，不少国内企业的高层管理人员被美资企业的中国分公司挖走，原因之一是美资企业开出了诱人的薪酬安排。
3.3.3 员工工作的满意度及成就感
首先是员工工作的满意度。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当员工对自身工作有较高的满意度时，往往意味着员工热爱其所从事的工作，这时他对企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，对组织的认同度高，工作时一般有较强的积极情绪，工作效率较高。相反，当员工对其现实工作满意度低时，工作表现消极应付，工作的主动性、配合性降低，对工作和组织认同度低，离职率高，并往往导致工作效率降低。飘影公司某些员工的工作满意度并不高，很多人都存在应付式的工作心理，上班时候就在等着下班的那一刻，主要原因是对薪资待遇不满意、工作负荷压力过大、个人价值、能力得不到发挥、企业规章制度不健全、不公平待遇。
其次是追求更广阔的发展空间与追求创业的成就感。从马斯洛的需要层次理论可以知道，每个人都存在5种需求层次。依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现。个体顺着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时，人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素，其实更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。颜永红博士为首的七位科技精英，放弃著名的英特尔公司，选择了薪金福利待遇只相当于在英特尔1／10的中科院，这就是一个很好的说明。同理，飘影公司一些专业的技术人员和管理人才为了追求更广阔的发展空间和成就感也会寻找更符合其自身的企业。
由上可见，导致飘影公司出现人才流失问题的原因是多种多样的，而且解决飘影公司人才流失的问题已十分紧迫。接下来，本人将结合飘影公司人才流失的原因提出几点有利于公司解决人才流失问题的策略。
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