薪酬管理存在的问题+特点作用+论文致谢 第3页
2.3天恒泰的薪酬体制体现的问题
天恒泰公司是具有中国特色的家族式民营企业，公司的薪酬制度与国内一般民营企业的差不多，人力资源管理方面出现类似于家族式企业的问题，薪酬管理出现的问题尤其突出，薪酬体制不利于企业将来的发展，该公司在薪酬管理方面出现的不足体现为以下几点：
2.3.1 薪酬设计与操作的程序不够公平透明
薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，这直接影响着企业希望通过运用激励机制所能达成的企业绩效目标。薪酬设计程序以及操作程序公平与否，将直接影响企业薪酬制度的内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，即：公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。
结果公平与程序公平相比结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所有者所得的公平，同等级员工薪酬的横向公平，不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到了薪酬设计结果的公平性问题，而忽视了对薪酬界定的程序公平性问题的关注。在一些民营企业老总们看来，只要使员工得到的报酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬体系框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在企业成长初始阶段，相当一部分民营企业在进行薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操作”，并将这种做法沿袭到企业在此之后的经营发展过程中，逐渐固化下来。天恒泰公司在薪酬管理操作上也难以脱离这个框架。一些高层管理者甚至错误地将薪酬的“黑箱操作”视为控制员工的工具，借以文护其权威领导的地位。这种做法的出发点是把企业内的员工视作经济人，殊不知，新世纪的知识型员工自我管理的意识相当强烈，他们早已不满足于在工作中被动地接受管理，迫切希望能够在更大程度上参与到企业各项管理制度的制定过程中来。民营企业老总应对此引起足够的重视，否则，将企业员工当作“人力资本”或“以人为本”便只会是流于形式变成一句空洞的口号。
2.3.2 公司薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或者偏低，而该公司的外部不均衡明显表现为与自己有关系的人薪酬水平偏高，依靠招聘进入公司的薪酬水平偏低，企业的薪酬水平涉及到外部公平问题，即员工将自己公司所得到的与社会同类工作的平均薪酬水平相比较过程，没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。
2.3.3 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导
在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考，没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现。毕业论文
http://www.751com.cn薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆，即通过薪酬体系中的激励手段将员工的行为引导到为企业战略目标实现而服务的轨道上来。
该原则具有天然的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理，必须顺应企业内、外部环境的变化而调整、改变。然而，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，抱着一种摸着石头过河的心态，就更谈不上思考如何以人力资源发展战略去支撑企业整体经营发展战略的问题了。
2.3.4 薪酬设计算方法陈旧本文来自辣.文~论-文'网
天恒泰公司原来的对员工薪酬计量方法较为陈旧，用一句话来概括，就是与大多数民营企业一样使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。这些计量指标反映的是员工的“历史”，很大程度上只代表其“过去”，是静态的指标，与企业动态的环境及发展前进的要求不相适应。这是由于目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，没有对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少，所以，企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标，只能搬用老一套的做法。
2.3.5 未能建立全面薪酬制度
全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
天恒泰公司员工的“内在薪酬”较低主要表现在以下诸方面：
1、员工的工作大都不具有挑战性，留给员工加以创造发挥的空间比较小。公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。
2、员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事情，与企业关系不大。
3、员工发展的渠道不够畅顺，通直接后果是导致有些员工对前途信心不足。
4、公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
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