3 对天恒泰的薪酬问题进行分析
天恒泰公司主要存在的问题是：公司薪酬体系不合理、公司薪酬水平与外部市场不均衡、公司的工作分配方式单一导致长期激励不足、公司薪酬的设计与实施没有实现市场化，鉴于天恒泰公司的体制出现的问题，我将重点对公司的体制不合理和公司薪酬水平与外部市场不均衡这两个方面进行重点分析。下面首先对整个房地产行业在国内的大体情况进行分析。
房地产从业人员的薪酬状况一直为各公司所瞩目，据有关分析显示：约有80%的房地产从业人员不稳定因素来源于薪酬！纵观楼市，严重失衡的薪酬体系和不合理的薪酬，严重影响了公司整体人员的工作热情和士气，房地产过分强调薪酬的外部竞争性，公司价值取向不清，忽略和淡化了薪酬的内部公平性：诸如普通销售人员的薪酬甚至比公司里高级工程师要高许多，同样的工作薪酬却有天壤之别等。事实上一个系统的房地产工程需要的是全公司包括财务、工程、设计、策划等各部门的整体配合，是整个公司的通力合作达到全盘共赢，建立一个科学、公开的薪酬体系和绩效管理考核系统呼之欲出。
然而，天恒泰公司并没有对公司员工的工资和福利工作搞好，类似与国内大多数的民营企业，该公司的员工工资和福利没有跟上时代的步伐，工资和福利的设置并不能使员工对公司百分百的忠心。就我的看法，如果长期不能满足员工最基本的工资和福利的需求，那么人才，也就是公司内部有能力的员工会对公司失去信心，最后选择别的能给予更高待遇的公司，但天恒泰却恰恰没有太在意工资和福利对于公司发展的重要性，没能认识到工资和福利主要的目的也是为了企业的长远方向。所以说该公司的薪酬体系并不合理。下面就分析为何出现问题的原因。本文来自辣.文~论-文'网
3.1家族式企业文化的影响
企业文化是企业经营理念、价值观、行为准则等的集合是企业精神的核心。企业文化都具有其鲜明的个性特征，创业者和核心经营层是企业文化的奠基者和发扬人。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，大股东所代表的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期乃至发展壮大期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”或“家族核心层”在企业经营中发挥着主导作用。企业的这种成长经历必然使之印有浓厚的家族烙印。这种家族式的民营企业的企业文化便会带有明显的保守性和排他性。但是，当企业发展到一定规模后，特别是在成熟期或面临二次创业的关口，创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要求，而家族继承人也不一定能胜任，因而无论从技术上，还是从管理上都必须从家族以外引进外来专业技术人员，和管理人员否则难以应付局面。
但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众异一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之[6]。这是因为，家族企业在吸纳和集成新的管理资源的过程中，其特点是“家文化规则”和 “泛家族规则”在其中起着复杂的作用。相当多的家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。家族式民营企业发展中遭遇困境的一个很重要原因是家族内的人力资本供应，特别是职业经理人才资源的供应不足，却又不能有效吸纳和集成新企业外部的人力资本和管理资源。
再有，民营企业一般选择在企业发展处于“瓶颈”或寻求扩张时引进外部力量，“家族首领”往往寄希望于这些“空降兵”能在最短的时间内迅速打开局面，帮助企业把经营水平上一个台阶。然而实际情况很可能达不到家族首领的预期，这时双方合作的信任基础便会消失，即使成功了，由于家族成员担心会被削弱对企业的控制权，他们也会在某些方面制约外来者，甚至将其清除。因此，外来者和企业员工很难排解打工心态和情节而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成命运共同体使企业在快速发展中不出闪失。