3.3将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出
与大多数民营企业一样，天恒泰公司对设备方面投资热情颇高。但对提高员工薪酬水平却心。有不甘出现这种状况一方面是因为民营企业对人力资源作为资本的特性认识不足。资本能够为企业创造价值，对资本的使用必须做出相应的补偿。另一方面，民企老总通常认为企业经营要控制成本，只有在企业效益提高的前提下才可能考虑改善员工的薪酬待遇，企业先对人力资源进行投入只会单方面增加企业经营的成本，亦即将对员工的投入看作费用。而不是对资本的投资，在投入与产出的因果关系上错误地认为投入是效益增长后的一种追加性的补偿。其实老总不了解，现代企业薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，一方面可节约员工培训费用，另一方面企业也从外部吸纳更多高素质员工。薪酬水平提高所带来的强激励作用会使员工更主动、更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的互推之势[2]。
3.4没有在公司和职员两个不同立场研究薪酬
天恒泰公司薪资管理工作的主要目的和主要内容应该要体现人性化的一面。
首先对于企业来说；职员在企业薪资管理工作的基本目的：
职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益，也就是对于企业来说，分配职位是第一个任务，职位对应相应的职责，职责内需要完成的任务、业务活动，然后再是看是否能够相应的目标，最后看业务是否有着效益。但是对于员工来说：毕业论文http://www.751com.cn
职员对于企业的经营目标和效益没有自身表现看重，也就是就算企业是否获得高利润，职员只会看中自己的表现和工资，并不是企业的效益会怎样。
如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。首先要了解什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是: 在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。
天恒泰公司要提供的工资既要在公司的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？基本办法是建立公司基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。
天恒泰要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，并且要能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。
然后是薪资管理工作的主要内容，天恒泰公司要做好薪酬管理工作必须对薪酬管理工作的主要内容进行了解，以下为具体内容：本文来自辣.文~论-文'网
1、确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。 职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。
2、根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
3、管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。
4、管理操作员工日常工资的核算和发放。
5、各种劳动统计报表的制做和上报。
重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。