家族企业人才流失问题现状+原因分析对策 第11页
5.1.8 跳槽只是一种习惯
有的员工，特别是拥有技术的工人，每年都要换一份工作，这似乎成了一种习惯。每逢春节放假，他们领了工资、奖金回家。回来的时候，找个新单位又干上一年。他们认为过年回来后招聘技工的信息总是很多，不怕找不到工作。
新年意味着辞旧迎新，很多上班族都自然地把它视作一个分界线，将去年的工作画上句号，然后投入新的工作。就像植物的年轮一样，很多人的职业生涯也出现了年轮规律。不过职业的年轮的产生，除了心理习惯之外，还有外部因素的推动。每当春节放完大假，职场就会提供大量的职位空缺，这也在某种程度上加剧了人心浮动。
5.2 从企业的角度分析
根据国内外大量的跳槽案例证明，员工跳槽的根源主要在企业本身。一边是企业老总苦叹“人才短缺”，另一边是员工“暗自盘算，打点行囊”，甚至那些默默无闻的“B角”人才也在频频向东家挥手道别。因此，我们也应从家族企业自身内部进行原因分析，甚至可以从源头上遏制企业的人才流失。
5.2.1 企业规模小
家族企业不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且，家族企业的稳定性比大企业差。所以，对于人才而言，留在家族企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些家族企业为吸引人才，在招聘时不得不实施高薪承诺。一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉。同时，大企业若要从家族企业挖人，往往会使用高薪聘用的手段。因此，家族往往很难留住人才。
5.2.2 任人唯亲式管理
家族企业顾名思义叫“家族”，所以在管理上存在任人唯亲的现象也不足为怪，企业中关键的职位往往留给自己的嫡系，如财务、营销、人力资源部门，等等，往往是企业主的亲戚或心腹把持，非直系关系的人很难谋得要害职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了企业凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。结果就是，员工对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系。久而久之，企业员工的忠诚度下降，导致每年大量人员流失。
5.2.3 忽视员工培训和人才自身事业的发展
家族企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。家族企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么，他会留下来继续发展，反之，则会选择离开。另外，有些家族企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求(如：随意延长工作时间等等)，而不知道员工是一种有人性的再生资源。
5.2.4 企业文化缺失本文来自~文*论-文'网
家族企业人文环境相对较差，不少企业人际关系冷漠，人与人之间只有竞争关系而没有协作关系，企业的部分资源消耗在内部竞争中。这种恶性竞争的结果，给企业带来损失，使团队精神荡然无存，一些员工的离职就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。
5.2.5 法律法规缺乏约束力
我国当前法律不健全也是促使家族企业人才流失的重要原因。人才违约会给家族企业带来损失，我国法律法规如何去约束这一行为，缺乏具体而有效的条文规定。而有时违约给企业带来的间接损失是难以估量的。如，掌握企业重要商业秘密的员工，到了竞争对手那里以后，给原先企业造成的损失是不易具体计算的，它包括显性的和隐性的。当原先所在的企业受损后，却难以运用法律手段去文护自己的利益。这也助长了员工跳槽时的侥幸心理[10]。毕业论文
http://www.751com.cn表5.1 家族企业人才管理现存的主要问题[9]
家族企业人才管理现存的主要问题
1、未能建立员工职业长远发展规划
2、企业管理人才激励机制不健全
3、未能建立有效的绩效评估系统
4、只有进入机制，没有退出机制
5、未能建立独特的企业文化
6、高层管理者素质不高本文来自~文*论-文'网
表5.2 最容易影响骨干人员跳槽的组织与工作风格[9]
最容易影响骨干人员跳槽的组织与工作风格
1、不公平、缺乏弹性的薪酬体系
2、令人恐慌的强势领导风格
3、缺乏明确的事业方向，对未来的道路发展不清楚
4、重用庸才，对不良的员工表现无动于衷，甚至还对优秀员工惩罚
5、违背诺言，开空头支票
6、把员工当成二等公民，使其感觉不到尊重
7、对业绩突出的员工缺乏表扬鼓励
8、员工感觉不到领导的重视
9、“工作方式”的感受
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