家族企业人才流失问题现状+原因分析对策 第3页
Abstract Nowadays, small and medium-sized family businesses are a sector that can not be overseen in the system of non-public economy of mainland China. Especially in the market driven economy that China had been applied since it opens its market. However, these enterprises are often short lived, or the development of poor quality. The main reason for the brain drain problem is that the family business owners’ inadequate human resources management. This paper is intended to use the modern human resources management ideas and methods to solve the brain drain problem. This article including six parts: the first part is that introduce the thesis expounded、 the background purposes、 the research status and research methods. The second part described some of the family enterprises definition and development, and then introduces the毕业论文
http://www.751com.cn initial case of the status. The third parts are that introduce about some modern human resources concepts and definitions, and the family enterprise in human resources management and the status of human resources management significance. Part fourth introduced the status of the family business brain drain. Through the analysis of the staff separation cases, that work out that the company have serious brain drain problem. In the fifth part is that we analysis from the staff and the business, to find out that why the company have brain drain problems. In the sixth part of the previous analysis, we consider to use the modern human resources management methods to solve the case of the brain drain problem.Key words: The family enterprise，Human resource management，The lost of talent 摘要中小型家族企业是我国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体，但这些企业常常是寿命短暂，或是发展质量不佳。造成这种现状的一个重要原因是人才流失问题严重，或者更进一步讲是家族企业主对人力资源管理重视不够,企业人力资源管理不健全、不合理, 人力资源管理执行不力，形同虚设。本文拟对当前家族企业存在的人才流失问题，分别从个人和企业等角度探索和研究，目的在于通过对家族企业的人才流失问题的原因分析，用现代的人力资源管理思想和方法来解决家族企业的人才流失问题。本文的主要结构和内容是：由辣个部分构成，首先第一部分是绪论，阐述了论文写作的背景目的、国内外研究状况和研究方法等。从第二部分开始阐述了一些有关家族企业的定义和发展状况，同时初步介绍了案例公司的现状。第三部分介绍现代人力资源的相关概念和定义，以及家族企业的人力资源管理现状和人力资源管理的意义。第四部分先提出家族企业人才流失问题的现状，然后针对案例公司的人员离职案例分析，得出了案例公司存在严重的人才流失问题。第五部分进一步从员工和企业的角度分析案例公司人才流失的原因，为后面的对策提出打下基础。第辣部分在前面分析的基础上，提出了用现代人力资源管理的思想方法解决案例公司的人才流失问题，提出了相应的对策意见。关键词:家族企业，人力资源管理，人才流失问题本文来自~文*论-文'网
1 绪 论1.1 背景及目的1.1.1 研究的背景
家族企业作为一种普遍的企业类型，早已遍及世界各个国家和地区。据估计，以家族所有或控制的企业在全世界企业中占65%-80%之间，世界500强企业中有40%是由家族所有或经营的。家族企业创造了美国生产总值的一半，雇佣的劳动力也占了一半。在欧洲大陆及英国，超过300岁的公司中多属于家族企业。这些数据充分显示了家族企业的作用和旺盛的生命力。据统计，目前在中国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到了90%以上，它们不仅在我国当前的国民经济中发挥着重要的作用；同时从长远的发展来看，也将是我国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体。我国家族企业复苏和发展的时间比较短，大多数家族企业的规模扩张不快，总体上企业规模还是比较小。今天我国绝大多数的家族企业仍属中小型企业，即使像在民营经济发展较为发达的浙江省，虽然它的中小私营企业数量已占到全省企业总数的98%以上，但是企业规模还是相对较小。不过经过20多年的发展，中国的家族企业也有一些发展壮大起来了。特别是自2001年以来，如：用友软件、太太药业、广东榕泰、天通股份等一批家族企业的纷纷上市说明了这一点。在中国由计划经济向市场经济转型、经济体制剧烈变革的情况下，家族式企业以其特有的优势在激烈的竞争中逐步地发展壮大起来，被认为是最有普遍意义的企业类型。随着时代的进步和经济的不断发展，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战，管理变革的问题摆在了家族企业决策者的面前。三株集团、沈阳飞龙的破产以及爱多的倒下都暴露出家族化管理模式及独裁型决策机制的种种弊病。许多业内人士认为，家族制企业所具有的法人治理结构的障碍性、人力资源瓶颈、资金瓶颈等天然弊病等等问题，如果不设法突破这些瓶颈，其企业发展必将受到制约或陷入困境[1]。
国内研究现状
在中国家族企业是非常活跃的一种企业组织形式，主要集中在制造业占8.3%、商业餐饮业占21.4%、建筑业占5.9%与农业占5.6%。家族企业平均年销售收入为580万元人民币，对中国经济的发展做出了巨大的贡献。中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，所以对我国而言，研究家族企业有着特殊的理论与实践意义[5]。
1、对家族企业的看法
在20世纪80年代之前，主要是海外的学者在研究家族企业，他们对家族企业大多持消极的评价。他们认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一大障碍。用人为私、排斥家族圈外的人才、没有制度、造成较高的流动率等。1998年以后，随着中国家族企业队伍的不断发展壮大，国内也加入了对家族企业的研究，而且开始有学者肯定家族企业的积极意义。他们认为家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征，这种特征本身是效率中性的。家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，内部交易成本低，决策效率高。作为一种企业制度的家族制，更适合市场经济的初创阶段。从目前中国特定的历史环境来看，在经济体制剧烈变革、信用环境有待建立的条件下，适宜于创业的家族企业还是有效率的。储小平在《家族企业研究:一个具有现代意义的话题》一文中从中国是一个“家”文化角度出发论证了家族企业经营的研究在当今中国具有很强的学术与实践意义。他认为:家族规则有利于创业，但不利于发展。当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的局限性时，家族企业必须与时推移。信用对于家族企业发展具有关键作用，要求家族企业将信用扩展到家族成员以外来创业和使企业发展。家族企业的资源只要顺应市场竞争的要求，其组织就是合理的，其管理也是有效的。霍晓荣的《如何看待我国的家族企业》、姚耀军和王禅的《中国家族企业的本质及其产生和发展》等在家族企业内涵的界定、家族企业目前生产经营中存在的问题、当前所面临的挑战、家族企业如何获得持久竞争力等方面作了不少有益的探索[10，12]。
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