家族企业人才流失问题现状+原因分析对策 第7页
3 人力资源管理的概述
3.1 人力资源管理的定义
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标[9]。本文来自~文*论-文'网
3.2 现代人力资源管理发展的趋势
保留关键人才对于现今的管理者具有深远的意义。据调查80%企业经理人都认为，同三年前，即与2004年相比现今在企业中“人”的因素更为重要；而67%企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳生力军更为重要[7]。
3.2.1 如何吸纳和保留优秀的员工是经理人的首要问题
现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识。同时，企业应意识到，企业的文化和核心能力很难复制，是企业竞争优势的主要来源。“资源总是会枯竭的，唯有文化生生不息”。企业文化是企业的灵魂，是企业面对市场竞争的一项新的智力投入、新的效益增长点、新的竞争优势，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力。
所谓企业文化，就是指全体毕业论文
http://www.751com.cn员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式，它是与制度管理相对而又相互补充的管理方式。制度管理属刚性管理，文化管理属柔性管理范畴，它具有刚性管理所无法替代的作用，且起到根本的、长期的效果。因此，高明的企业都十分重视文化建设。
一般来说，有竞争力、有活力的企业，必定有精粹的文化。在一个企业内部，企业文化有积极的文化也有消极的文化。积极的文化氛围对形成员工正确的价值观、行为准则或倡导的价值观有事半功倍的作用。所以企业应该努力去发掘与提炼组织内部独有的积极的文化。
3.2.2 不同国家的职业经理人如何制订计划来吸纳和保留优秀的员工
表3.1 各国吸纳和保留优秀员工的方法和效率[7]
国家 吸纳和保留优秀员工方法 保留率
美国 员工保留 68%
英国 文护的灵活性/对于企业的适应性 61%
德国 领导能力和管理 64%
法国 技能发展 65%
意大利 员工保留 57%
西班牙 领导能力和管理 68%
澳大利亚 文护的灵活性/对于企业的适应性 61%
日本 文护的灵活性/对于企业的适应性 46%
3.2.3 2006年亚太地区人力资源指数HCI的调查结果
调查结果显示：如果总的人力资源指数增加1单位(股东价值就增加78.7%)，其中：人力资源功能的效益(股东价值提高31.5%)。平等、弹性和客户导向的工作环境(股东价值提高21.5%)。清晰的奖酬与权责分明的管理(股东价值提高17.7%)。招聘和保留优秀人才(股东价值增加5.4%)。充分交流(股东价值提高2.6%)。这些参加调查的亚洲国家包括：马来西亚、菲律宾、新加坡、澳大利亚、新西兰、中华人民共和国/香港、台湾省地区、印度、印度尼西亚[9]。这些调查数据说明了，人力资源系统的完善，对于提高企业、组织和股东的整体经济效益具有巨大的作用。
3.2.4 中国公司的平均水平与亚太地区的其他国家进行对照
表3.2 中国公司的平均水平与亚太地区的其他国家对照结果[7]
相关的比较项目 中国
平均表现 区内最佳国家
平均表现
慎用资源 60 72
完善的沟通制度 28 68
卓越的甄别人才和留住人才能力 45 66
明晰的奖酬及权责管理 55 84
平等、灵活及客户为主管理 49 62
高效的人力资源功能 47 62
中国公司的平均水平与亚太地区其他国家进行对照，很明显中国还是处于相对落后的水平。所以中国企业，特别是家族企业在人力资源开发这个课题上还有很大的开发和发展空间。
3.2.5 2006年后中国市场观察本文来自~文*论-文'网
表3.3 中国市场状况表[7]
机 遇 外 部 挑 战 市 场 观 察
2006年以后，我国经济和企业将纳入国际竞争的轨道。市场运营相对规范，为企业的运转提供保障
外资的大量涌入，先进的管理方法与管理经验的出现与应用，实现跳跃式发展
竞争压力使国内企业向市场化机制转变，不断提高企业运作效率、降低管理成本、提升客户满意度 2006年以后，国内企业感受到了与跨国公司相比对于资金、技术、人才、管理等方面都存在相当程度上的差距。
传统的企业管理模式和人事管理制度将面临巨大的挑战
同时，中西方文化和价值观的差异将对组织结构、人才保留、内部管理方式等产生一定的影响 在全球经济一体化的时代，我国企业要发现、积累企业自身独特的资源优势，形成特有的竞争能力。未来的竞争，是核心能力的竞争
部分国内企业选择了资产重组、战略性并购和资源整合的方式，以此来获取规模经济，促进产业转型和升级，吸纳和发展新的核心能力以壮大其在市场上的占有率和竞争能力
3.2.6 人力资源正在向人力资本转变并探索企业增值的解决方案
表3.4 商业运作的人力资源特点 [7]
1、管理成本 ：以更低的成本提供更好的服务
2、善用技术 ：应用技术创新提升人资的能力、质量、速度和成本
3、保留合适的员工：保留合适的员工，获取知识资本尤为重要
4、评价绩效：企业必须创造可供衡量的绩效成果
5、变革管理：创造企业弹性以及迅速回应商业形式的改变
6、员工绩效的最大化：善用新知和技术支撑员工学习环境
7、外包战略：非核心的人资功能，由优良的厂商委外经营
8、新型态的服务模式：新的应用技术，大量降低人资行政人力
9、变动成本结构：人资功能转变为变动成本结构，来满足多变的需求
10、对人力资源组织的含义：人力资源的运作犹如商业运作以员工为中心而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”
3.3 人力资源管理的四大机制和作用
3.3.1 牵引机制
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望毕业论文
http://www.751com.cn。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位管理与任职资格体系、业绩管理体系 、职业生涯与能力开发体系 。
3.3.2 激励机制
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：分层分类的多元化激励体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）；多元化薪酬体系（基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系）。
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