家族企业人才流失问题现状+原因分析对策 第8页
约束监督机制
所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束监督机制的核心是企业以目标责任体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。
1、信息反馈与监控。
2、目标责任体系--“OEC”控制法也可表示为：“日事日毕 日清日高”。即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。
3、行为的标准化、职业化。
3.3.4 竞争与淘汰机制本文来自~文*论-文'网
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
1、竞聘上岗与末位淘汰(四能机制：能上能下、能左能右、能进能出、能升能降）。
2、人才退出制度(内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造) [15]。
3.3.5 企业人力资源管理的角色和作用
从人力资源管理的演变上看，存在着两种职能：战略性职能和行政职能，其中的战略性职能与日俱增。
人力资源管理的角色更加明确、战略地位上升、管理责任的下移，人力资源经理和人力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要有4个方面：1、战略伙伴 2、专家(顾问) 3、员工的服务者 4、变革的推动者。
表3.5 人力资源管理者在组织中的新角色[7]
角 色 行为 结果
战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将企业的人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合
专家(顾问) 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工的服务者 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度、增强员工忠诚度
变革的推动者 参与变革和创新、组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程
企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任，尤其是企业的高层管理者必须承担对企业的人力资源管理的责任。企业人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源；二是高、中、基层领导者如何承担人力资源管理的责任；三是如何实现自我发展与自我开发。人力资源专业职能部门的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。一般情况下，营业厅的最高管理者即是本厅的人力资源经理。我们相信创造竞争优势的关键是人力资源管理。
3.4 家族企业人力资源的现状
第一、缺乏人才。据调查发现，相当多的家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本，因为这些家族企业的融资能力都很强，企业的技术、机器和设备也都很先进，但仍然陷人重重的发展困境之中，其主要原因就是因为不能有效吸纳和集成新的管理资源。家族化管理的企业不像股份公司那样，从外部经理人市场上招募高层管理人员，只从家族内部寻找，限制敢用人的范围，在关键的岗位上，家族外的人无法涉足，人力资本在封闭的圈子内运作，造成人力资源质量递减。由于招聘范围狭窄，人力资本增长模式采用近亲繁殖方式。但是亲情关系也难以避免纠纷，家族规则往往又不能或难以扼制家族成员的违规行为和内讧，往往导致人力资源的内耗。
第二、难以长期留住人才。在家族企业中，家族成员垄断企业中的高阶经理职位，并控制着很大一部分中等阶层经理的职位，更重要的是，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的经理成员事实上还很难独立地做出决策。不少私营家族企业，其客户状况、营销网络、竞争状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，差不多都集中在企业主的大脑中。在很多情况下，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息。于是出现几种情况:一是经理人，特别是非家族成员的经理由于没能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，致使企业主认为他无能。英雄无用武毕业论文
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以上状况反映出私营家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才后又难以在较长时期内留住人才、发挥人才最大潜能。这种困难、尴尬的状况，称为“人才陷阱”。家族企业必须要正视这些人力资源管理的问题才能解开长期阻碍企业健康发展的瓶颈[8]。
3.5 人力资源管理的意义本文来自~文*论-文'网
人力资源管理直接影响整个企业的经营状况。影响可能是正面的也可能是负面的，其效果如何取决于人力资源的具体政策、系统和执行。在绝大多数企业里或在同一个企业里不同的发展阶段，人力资源常常处于为充分利用的状态，其表现在员工的工作成效往往低于其潜在的能力。人力资源管理任务之一，就是基于岗位职责或能力模型通过进行有效的选聘、持续的培训、贯性的激励等手段在保证或提升其知识、技能、价值观与企业发展与要求相吻合，来调动员工的产生积极性和提高工作绩效。以下是一个简单的以能力为基础的人力资源管理结构图：
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