公司员工流动性问题分析与对策 第2页
摘要随着我国市场经济的进一步发展，市场机制在人力资源配置过程中的作用日益增强，员工向具有竞争力企业的流动频率更为加快，流动人数不断增多。在整个社会员工流动加剧的大背景下，企业如何吸引、开发、使用、留住员工，面临着严峻的压力。
改革开放以来，民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势。特别是近几年，民营经济已逐步成为整个国民经济的重要组成部分，成为推动宏观经济持续稳定、快速增长的生力军。但是，随着我国市场经济的进一步发展，市场机制在员工资源配置过程中的作用日益增强。在整个社会员工流动加剧的大背景下，民营企业员工频繁跳槽表现得最为突出，这已成为民营企业家面临的最为棘手的问题。顺德汽车运输有限公司由国营企业编制改为民营企业编制后，员工流动问题尤为突出.
本文从人力资源管理理论与企业管理等方面着手,以顺德汽车运输有限公司为例, 分别从企业薪酬制度、企业管理者经营理念、企业绩效考评和企业用人制度等方面着手分析探讨该企业员工流动问题的成因, 强调建立以人为本的企业管理理念，改变企业管理者经营理念，改善用人制度和建立科学的绩效评估奖励机制的策略来解决企业员工流动严重的问题，促进企业发展.关键词:员工流动，问题，对策
1.2.2国内关于员工流动问题研究现状
我国不少学者还在对员工流动特点及原因分析的基础上建立了员工流动模型，具体有以下几类:
第一类是从经济学的角度考虑的知识型员工流出决策，例如在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待(即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本)，若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动;华南理工大学的刘满平、梁桂全构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明:员工素质越高，则外流的预期收益越高。
第二类是以激励理论为基础的员工流动模型，例如华东交通大学的王王芹、叶仁荪根据我国高科技企业员工特点和激励--保健理论，建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响员工流动的各因素之间的关系。
第三类是员工流动的多因素模型，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心的曾坤生、徐旭辉从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的员工流动是由多种因素造成的，模型根据劳动者主观价值实现率的大小判断员工流动情况。毕业论文
http://www.751com.cn其他学者也从各自的角度建立了员工流动模型，比如大庆石油学院的杨冬红和于舒杰运用控制论的方法建立了员工流动的数学模型，模型表明组织在员工的招聘和减员上应当有自己的长远规划，应按照组织的性质选择适合自己的接收比例系数，并按成长规模确定合理的控制因子，使组织的人员结构达到最优:而学者陈红、张铱强建立的员工流动模型则认为员工流动是员工在解决个人与工作环境冲突的过程中对各方而的因素进行比较、平衡和决策的一种结果。
1.3 本文研究方法 本文来自辣"文~论"文.网
本文主要采用了案例分析和规范分析的方法。规范分析是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准，它要回答的是某一事物“应该是什么”。它涉及伦理和价值判断。规范分析通过大量搜集资料、整理资料，归纳出自己的观点，其得出的结论是主观的，无法进行检验。案例分析是某个商业问题的纪录，是业务经理们曾经面临的连同他们所必须依仗的周围的各种情况、观点及各种见解。这些特定的案例要求讨论者们提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且最后采取是相关行动的决策。
本文通过研究分析，对企业员工流动和人力资源管理相关内容进行讨论，分析企业员工的意义，并以顺德汽车运输有限公司员工流动问题为例，到分析问题成因，寻求企业留住员工的相关对策。从顺德汽车运输有限公司的员工流动问题上，引发我们对本国人力资源管理的深思。
1.4 本文的构成及研究内容
限于篇幅，本文主要从人力资源管理的角度探讨顺德汽车运输有限公司员工流动问题。从员工薪酬，公司组织沟通，经营者产权观念，人力资源管理制度和激励机制等方面进行分析，建立以人为本的企业管理理念，改变企业管理者经营理念，完善企业用人制度,建立科学的绩效评估奖励机制，从而推进企业快速发展。
本文希望通过对顺德汽车运输有限公司员工流动问题的讨论，为企业家管理人力资源提供参考。我认为目前在国内企业所面临的许多严峻的考验中员工问题是其中最重要的问题之一。实际上，相对于其他管理性或者是技术性的困难，保留企业员工问题首先是没有受到足够的重视。国内外的企业家们都知道员工的重要性，但具体的做法却大相径庭。从大的趋势来讲，国内企业家们可能更倾向于 用人，而不是培养和激励人，这种做法源于企业家没有用长远眼光来看待员工问题。企业家们总认为员工流出后，他们可以从员工市场招聘到他们需要的员工，而无需增加培训成本和激励成本挽留员工，认为这样做的成本会更低，实际上只是短期成本更低。这种做法不但令员工失去对企业的归属感，更由于员工的流动速度过快而导致企业只得到了人力资源不能得到合理利用配置，而造成人力资源浪费。由于企业家不能太多顾及员工的利益，把人力资源政策管理重点只是对员工的监督和限制。在这种环境里，员工是不可能对企业全力投入的，员企关系纯粹变成了劳动和金钱的交换。员工的个性会变得具有两重性，表面上可能对企业很投入，心里对企业却毫无感情，因此在员工从利益基础原则上选择企业，时刻准备着离开企业。国内的企业界产生了一种较为悲观的看法，认为企业的利益，或者说企业家的利益和员工的利益是不可能调和的。企业的经济大饼就这么大 照顾一方的利益就意味着另一方利益的让渡，该企业股东是不会同意的。我认为企业股东顾及自身利益是无可指责的，不可能要求企业股东无条件让渡经济利益。 关键在于，从人力资源的效益上讲，股东们的利益和员工的利益是可以达成一致的，股东们让渡一部分眼前利益或者说将这部分利益投资于人力资源，可以为他们带来更多的长远经济利益。因此我认为主动考虑员工利益是管理者的首要责任之一。本文正是希望通过顺德汽车运输有限公司员工流动问题的探讨来改变人们对人力资源管理的态度，从而更好地使用员工，这样做企业个人和社会都会受益。
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