公司员工流动性问题分析与对策 第5页
4顺德汽车运输有限公司员工流动问题建议
4.1要正确定位企业使命本文来自辣"文~论"文.网
企业使命主要说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。企业发展与员工发展是紧密联系在一起的。一个只注重企业发展而不注重员工发展的企业是无法成功的。对一个企业来说，只有当员工能通过工作体验到自身价值时，他们才愿意、才能够把个人所有的潜能都发挥出来。而一个企业只有在充分获得了员工潜能时，才能具有更强大的竞争力，才能真正拥有辉煌。企业只有通过正确定位企业使命，才能把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并赋予员工崇高的美好愿望，才能增强民营企业的凝聚力。
4.2要构筑一个能够容纳员工的制度
企业中，依靠老板个人式、经验式、家庭式的管理，这种管理方式在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。由于缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从不知道应该怎么做才符合企业的要求。因此，必须要构筑一个能够容纳员工的制度，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引员工、用好员工、留住员工。要改“人治”为“法治”，改变控制管理方式为文化管理方式。只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
4.2.1全面铺开竞争制度
选人，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高，而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。
企业人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险，就是要把人选好，一是要把好进人关，把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事，就需要进行岗位分析，毕业论文
http://www.751com.cn进行定岗定责，并制定“职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求，包括德行、知识、经验、技能等)，这是一项非常重要的基础工作，这项工作我们一直没有做，而要搞集约化管理，要讲科学管理、防范风险，就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况，特别是德和能的情况，为此要建立健全人事考核制度，重视和加强人事考核工作，通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足，并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作，通过针对性的培训，解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。
进人，是指人员的甄选和录用，主要是进什么人和进多少人的问题。我们知道，人力资源配置得与“财”和“物”的配置相适应。在特定时期内和特定条件下，单位对人员需求，包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构(包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等)来说，比如，我们单位目前对计算机、高级财会和某些复合型员工有一定需求，这些专业的员工进来之后有适合于他们的岗位，而我们不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来，这不仅造成人力资源的浪费，也使单位人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。
对于进人风险的防范，一是要根据本单位发展的近期和中远期的需要，在岗位分析的基础上科学地编制人员需求计划，并严格执行，以防止人员的失控。二是要准确把握单位的人员结构需求，做好考试、考察、甄选工作，把所需要的人选进来，把好“进口”关。三是要积极创造条件疏通“出口”，逐步做到“能进能出”，达到良胜的动态平衡。
4.2.2推行健全的考评
有一句俗话叫做“是骡子是马拉出来骆驼”。考评是而今眼目下的一项切实可行的制度。有没有能耐，有多大的能耐，考一考就见真章。健全的意思在于，不仅限于专业技能，更要考察人的思想道德素质和创新上的潜力。
4.2.3充分发挥组织与民主监督作用
以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。加强对干部选拔任用工作的监督，尽快建立干部推荐责任制、干部考察责任制，研究制定用人失察失误追究制度。
4.2.4实现能者上的有效淘汰制与拓宽下的渠道
要以解决干部“能下”为工作重点，进一步加大改革力度。要抓紧建立健全党政领导干部任期制、任职试用期制、辞职制度及部分领导职务聘任制，使干部“能下”逐步制度化。推行自愿辞职制、责令辞职制、引咎辞职制。抓紧研究建立和完善“能下”的各项配套措施，努力营造“能下”的社会环境。
“只要不犯错，年龄是终点”的“官”念应该成为历史。太平官、混事官应该是下一批被淘汰的。近年来，各地按照企业总的要求，结合各部门建设实际，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度，取得了一定成效，探索出了
一些好做法。根据企业实际情况，制定有关调整工作的文件，明确具体标准、调整办法和程序，增强调整不称职、不胜任现职干部的可操作性。通过调整，各级领导班子建设进一步加强，整体素质进一步提高，为推动改革和建设的顺利发展提供了强有力的组织保证。
在调整工作中，建立和完善了考核制度，通过对领导班子进行年度、届中、换届考核，确定不称职、不胜任现职干部对象，及时予以调整。改变“不换
届不考察”、“考察就是要提拔干部”等思文定势，普遍实行年度目标责任制，强化年度考核，对那些不胜任现职的干部作出调整处理。各部门实行了干部试用期制，试用期满后经考核合格者才能正式任职。
针对干部“下”的渠道不畅的问题，一些地方进一步加大改革力度，制定并推广了领导干部任期制、辞职制度及部分领导职务聘任制，使干部“能下”的问题逐步制度化。
4.2.5完善员工流动回避制本文来自辣"文~论"文.网
在一些重要岗位和重要职务上实现干部交流、回避、轮岗制度。逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的员工流动，促进专业技术员工资源配置的合理化。完善员工流动机制。积极研究改革员工流动和人员调动中的宏观调控措施，制定相应的管理服务办法，规范兼职制度，研究适用范围，健全内部管理，规范流动人员档案的建立、寄存和管理程序，建立多类专业技术职业名称规范，实现才市场信息、统计口径的规范化。在工作中采取职务回避和公务回避制。任用机关应强化回避的监督执行，强化对工作人员的审查，并形成经常性的制度。防止关系网产生不良影响。
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