中小型私企绩效考核方案管理的问题及对策 第5页
考核方法度量化
度量化是相对于定性考核方法而言的，它是人员考核与评价系统优化的重要标志。不过由于考核涉及的领域是社会性的，对创造性的智力劳动的数量和质量都难以作出准确的定量分析，对潜在能力的客观评价更难进行，致使许多度量方法在理论和实践上都显得很不成熟，甚至引起对度量化方法的动摇和疑惑，这就有待于进一步深入研究和实践总结。 本文来自辣-文~论-文,网
2.4.6 绩效考核要求运用现代信息技术手段
在信息处理技术高度发达的今天，掌握了信息资源也就意味着掌握了最先进的生产工具，从而也就在激烈的竞争中掌握了主动。在企业的绩效考核中同样有大量的信息需要处理，靠手工方式就难以做到及时、准确，只有既体现了现代管理原则和系统思想又广泛地容纳了现代科学成果的计算机信息管理系统的应用，才能将“信息是企业战略资源”变为现实。
3 中小型私企绩效考核规范化管理的必要性
绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，绩效考核具有多个方面的价值。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。企业通过对员工的能力、业绩等加以科学考核，从而达成薪资水平、员工升迁、奖励惩罚、人力资源配置、教育培训等方面的决策。如果没有对员工绩效客观合理的考核，整个企业的人力资源管理是难以实现有效性的。对中小私营企业来说，主要有以下几个方面的作用[17]：
3.1 绩效考核规范化管理是企业快速发展的保障
绩效考核规范化管理结果的充分运用，将会大大提高员工乃至整个团队的执行力和工作效率。绩效考核能帮助监控公司的前进方向，绩效考核能为明智的战略管理决策提供信息。绩效考核能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。
3.2 绩效考核规范化管理是员工准确升迁调离的重要依据
中小私营企业要改变用人唯亲、用人感性化，建立起科学的用人体系，必须依赖于绩效考核规范化管理，以此提高员工升迁调离的公平性、合理性。企业的人事调动必须以科学的员工考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。通过全面、严格的考核，对一些素质和能力已超过现有职位要求的人予以晋升；对一些素质和能力不能达到现有职位要求的人予以降职；对一些用非所长的人或其素质和能力已发生了跨职系变化的人，予以横向调动。
3.3 绩效考核规范化管理能系统地为薪酬奖励制度提供信息
员工现有的报酬制度是否合理、是否具有适度的积极功能、是否与员工的工作贡献有效挂钩、报酬的总水平是否适等，都可以通过绩效考核获得信息，为改进企业的报酬制度服务。
对许多中小私营企业来说，薪酬发放存在着平均主义、大锅饭现象，也无法拿出有说服力的证据说明谁的工作出色，奖金发放也往往是看企业老板的心情好坏，没有有效的发挥薪酬的激励作用。只有通过绩效考核规范化管理，才能为员工薪资调整、奖金发放提供有效的依据。
3.4 绩效考核规范化管理是改善员工关系的重要途径
通过绩效考核，可以了解员工完成工作目标的情况；获得员工对组织的看法和建议；建立管理者与员工之间的沟通渠道。中小私营企业中，可能有许多员工是老板的亲朋好友，要改善员工关系，有效留念非嫡亲系员工，绩效考核规范化管理是一种重要的途径。绩效考核将需要进行许多上下级间的沟通与反馈，能及时发现存在的问题。毕业论文
http://www.751com.cn3.5 绩效考核规范化管理明确了员工的工作方向
通过绩效考核，员工可以明确自己的目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。
绩效考核规范化管理有助于中小型私营企业员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效的期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所需的资源和支持。一般来说企业工作方面要达到什么要求，或者是倡导什么，绩效考核规范化管理就应该考什么，使员工有一个明确的工作方向。
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