中小型私企绩效考核方案管理的问题及对策 第7页
1、绩效标准模糊不明确
绩效标准模糊、不明确使得评价者绩效考核时尺度很难把握，因而容易造成考评不公平的现象。
2、绩效标准要求过高
绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低，容易打击整体员工的工作积极性。
3、绩效标准要求过低
这与绩效标准要求过高刚好相反，会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。
4.3.3 考核主体单一且考核方式僵化本文来自辣-文~论-文,网
A公司是一家设备制造公司。公司原有的考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。
从上述例子可以看出，A公司的考核主体都比较单一，就是每个员工的直接主管，缺乏当方面的考核主体进行评估。而且考核方式都采取半年度方式来进行考核，考核方式的单调僵化，降低了员工的积极性，而且使公司的气氛紧张。
由于私营企业规模一般不大，绩效考核往往是上级对下属进行审查或考核，或是安排一人负责对所有岗位进行考核。这样一方面，容易造成考核者与员工私人感情的好坏、个人的偏见等非客观因素影响绩效考核的结果，使员工产生“努力工作，不如好好巴结上司”的错觉，失去了绩效考核的员工自我强化功能；另一方面，员工的工作不仅仅是面向直接上级的，还有客户、同事等。直接上级或指定的一个人对员工的工作表现的了解毕竟是有限的，因此，单一的考核主体由于信息反馈的不完全，难以保证考核的客观性和公平性。同时，大部分私营企业考核方式一般是采取员工自评在先，直接主管评价在后，然后作出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下，不论是被考核人还是考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的感觉，使绩效考核流于形式。
4.3.4 评价者易出现主观误差
评价人员由于个人文化差异，价值观不同，甚至有偏见，这些都有可能造成考评结果出现偏差。具体来说，评价者容易出现下列问题[4]:
1、评价者的平均主义倾向
由于评价者不想得罪人，给每位员工的评分趋于集中，或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而偏袒平庸者，打击了优秀的员工。
2、评价者的个人偏见
由于评价者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果，如给与评价者臭味相投的人评高分，给其他人评分较低；或对某些人、某些事有相对强烈的反感或喜好，也会造成评分扭曲。
3、评价者执行标准过严或过宽
由于评价者的个性特点有差异，那些要求过严的考评者的评分相对较低，那些要求过宽的评价者的评分相对较高。
4、晕轮效应毕业论文
http://www.751com.cn晕轮是指宗教画像中神灵头上的光环，此处是用来比喻评价者者对在某一方面有突出成绩的员工进行评分时全面打高分，或对某一方面有突出问题的员工全面打低分，使考评结果不真实。
5、近期事件效应
是指评价者往往对近期发生的事件印象较深，评分时容易受此类事件的影响，造成评分不合理、不全面。
4.3.5 绩效考核方法不合理
1、重定性指标而轻定量指标
在实际工作中，采用纯定性指标考核方法有许多弱点，如受考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等。目前，在我国大多数中小型私营企业的绩效考核中，没有一个明确具体的量化考核办法，有的企业只将经济指标进行量化，因而就无法全面准确地确定考核对象的能力和水平，影响了考核质量，同时也不利于调动员工的工作积极性。
2、重经验印象而轻科学预测
在对事物的认识过程中，经验和印象固然重要，但过多地依赖经验和印象往往使评价带着主观性和随意性，导致以偏概全、以点代面的错误结论。
3、重历史表现而轻发展潜力
私营企业的绩效考核往往过于注重历史和现实表现，不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确的预见考核对象的未来，也就难于确定培训的内容和方向。
4.3.6 重视奖惩而忽视发展
绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理决策提供重要依据，从而不断改善公企业的经营管理。但许多企业只是把绩效考核的结果作为奖惩的依据，在绩效考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程，仅是为了考核而考核，失去了绩效考核的真正意义。
4.3.7 企业考评质量不高
目前，中小型私营企业绩效考核质量整体不高，使考核难以取得预期的效果。由于中小型私营企业受中国文化的影响和客观环境的限制较多，使得人们对事物认识存在差异，不能全面地看待问题，常会受各种偏见的影响而造成的社会知觉，对别人的行为做出错误的判断。
4.3.8 考核频率不规范
设定绩效考核的间隔时间对评估操作过程来说，是必不可少的一环。它直接影响到评估目的的实现。时间间隔太短，不仅浪费精力和时间，还会给员工过多不必要的干扰，造成心理负担；但周期过长，反馈迟，也不利于改进绩效。私营企业在实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性问题。特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。一方面使绩效考核失去了对员工工作应有的监督作用和威慑力。另一方面员工对自己的工作不能及时获得反馈信息，一些工作不足不能及时发现并加以修正，不利于其工作绩效的提高。
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