中小型私企绩效考核方案管理的问题及对策 第9页

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4.4.4 绩效考核自身的局限性
1、时空的局限性 毕业论文http://www.751com.cn
无论企业对员工的哪一个方面进行考核，其形成与表现都充满了主体活动的全部空间和时间，布满在与其交往的所有人群的行为和工作活动之中。因此，绩效考核的范围越全面越好，越充分越好。然而，人们处理信息的能力是有限的，要求任何一个考核者去把握被考核者的全部特征和形成过程都是不可能的。作为主管或考核者，尤其是那些流动性较大的企业或部门，能直接与被考核者接触在一起的时间非常有限。在这种情况下，考核者想根据有限的观察作出全面准确的评判显然是十分困难的。
2、量化的困难
现代绩效考核正在尽量借助量化手段，采用现代统计分析和计算机技术提高考核的效率和效果，以控制主观性，增加客观性、可比性和综合性。如果只是把考核停留于个人的主观印象中或表述于语言文字中，既限制了考核者对它们的把握和分析的容量，又增大了综合的难度与比较的难度。为避免考核成为引起纠纷的敏感问题，这种考核不得不求助于最为原始的硬指标，例如工作年限、学历等。以此作为人员配置和奖惩的依据，达不到预期效果。因此把量化作为提高考核现代化和科学化的手段，是必不可少的。然而，在实际管理工作中对全部信息一一量化是不可能的。人的活动是高度复杂的，有的指标可以直接量化，有的则不能。
3、主观因素的影响 本文来自辣-文~论-文,网
控制误差是考核的原则之一。考核是一项人对人的活动，其误差主要是主观误差。所以考核的误差控制，实际上是力求客观化的过程，但是这一过程却无法完全消除主观因素的影响，因为考核的基本环节还是由人去操作，去判断，考核者所持有的观点、价值观念、分析、判断问题的能力和心情等，都具有主观性，不同的考核者对于同样的行为，往往有着不同的评价。
 

5  解决中小型私企绩效考核问题的规范化措施
私营企业在绩效考核方面确实存在许多问题，其中的原因也是多方面的。但应该看到，相当一部分私营企业尤其是私营高科技企业的人力资源管理水平较以往有了很大提高，由此带来的是员工绩效和企业绩效的极大提升。
5.1 实现从传统的绩效考核到科学的绩效管理系统的转变
5.1.1 明确绩效考核与绩效管理的区别
绩效管理是一个不断循环、不断提高的过程，它包含绩效计划制定、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，如果单纯地看待绩效考核，它实质上针对的是过去的绩效，而不是未来的绩效，而绩效管理更强调未来绩效的改进和提升。具体地讲，绩效管理活动与传统意义上的绩效考核主要区别在于表5.1所示。
表5.1 绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理 绩效考核
1、 包含业绩计划、业绩实现和业绩评估及改善的完整管理过程
2、 侧重于信息沟通与绩效是高
3、 伴随管理活动的全过程
4、 事先的沟通与承诺
5、 双直格局 1、 管理过程中的局部环节和手段
2、 侧重于判断和评估
3、 只出现在特定的时期
4、 事后的评价
5、 成一败格局
5.1.2 结合企业实际设计完善的绩效管理系统
科学的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度的配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。中小型私营企业在设计绩效管理系统时应坚持适合最优原则，充分考虑企业实际情况，不要盲目照搬国外或其他企业绩效考核制度。
5.1.3 以目标管理为指导思想
目标管理由管理大师彼得•德鲁克提出后即对管理学界和企业界产生了重大影响，该法是将目标管理作为绩效考核的方式，具体做法是:首先确定组织目标，然后再层层分解到部门和个人，目标的设定必须具体，客观可衡量，同时目标的水平应高低适中，既具有挑战性又可经过努力能够达到；目标设定后在实施过程中及目标期末，由考核者按照设定的目标进行考核；之后，根据目标的完成情况再制定下一期目标。整个过程中上下级共同参与讨论，且个人、部门、组织的目标协调一致。以目标管理为指导，可建立起科学规范的绩效考核指标体系，并贯穿于整个绩效管理体系的始终[8]。
5.1.4 重视发挥企业文化的作用
企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。另一方面，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围[19]。
5.1.5 选择科学评价方法本文来自辣-文~论-文,网
1、方法的选择和组合
绩效考核方法很多，不同的考核方法各有优缺点，它们适用于不同的环境和对象，所谓没有最好的考核方法只有更好的考核方法就是告诉我们在进行绩效考核工作中，可以根据需要对各种考核方法加以选择和组合。
2、 性考核和定量考核的结合
在实际操作中，企业可根据绩效考核的侧重点，结合定量考核和定性考核两种手段，达到对员工的全面评价。 毕业论文http://www.751com.cn
5.2 规范化绩效考核的一般步骤和程序
合理的考核程序对绩效考核的效果有很大的影响，因此，对绩效考核工作要加强管理。在考核程序中一定要突出沟通、反馈环节，而且应该贯穿考核全过程，强化绩效考核的绩效改进功能和培训功能。到位的考核程序能够弥补一些要素、标准设计方面的不足，使设计精良的考核体系真正发挥作用的关键。
5.2.1 制定绩效考核计划
绩效考核的第一个环节是绩效计划，发生在绩效管理周期开始的时候，因此，可以说是整个绩效管理过程的起点。企业的战略目标要实现，必须要将其分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上。然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格分析。这些步骤完成之后，管理者就该和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作、做到什么程度、为什么要做这项工作、何时应做完，以及员工权利大小和决策权限等。在这个阶段，管理者和员工的共同投入和参与是绩效考核的基础。如果是管理者单方面布置任务，员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义，绩效考核也就是名不符实了。

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