跨国企业对中国销售人员的绩效考核管理办法+现状+问题对策 第4页
3.2摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的组成分析
在摩托罗拉公司内部，他们对绩效管理的组成认为是：一个公司总体人力资源战略的一部分；评价个人绩效的一种方式；重点放在提高销售人员个人综合技能提高上的一种过程；将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
因此，摩托罗拉公司认为绩效管理有如下五个组成部分：
1、绩效计划
在这个部分里，销售主管人员与销售人员就下列问题达成一致：
（1）销售人员应该做什么？
（2）工作应该做多好？ 毕业论文
http://www.751com.cn （3）为什么要做该项工作？
（4）什么时候要做该项工作？
（5）其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；
在这个过程中，销售主管人员和销售人员就上述问题进行充分沟通，最终形成签字的记录，即是销售人员的销售绩效考核目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉公司的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。
摩托罗拉公司的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准（Behavior Standard）；这两部分就组成了销售人员的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为销售人员的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。
2、持续不断的绩效沟通
沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉公司强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉公司手机的广告词也有体现：沟通无极限。
它主要包括如下几个方面：
（1）沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；
（2）防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；
（3）定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；
在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经销售主管和销售人员双方签字认可。
3、事实的收集、观察和记录
为年终的考核做准备，销售主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：
（1）收集与绩效有关的信息；
（2）记录好的以及不好的行为；
收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的地方要经过销售主管与销售人员签字认可。
以上两个过程一般都在每个月底进行区域统计，每个季度末进行大区域统计，这样，整个考核的统计数据就基本完成。
进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。
4、绩效评估会议
摩托罗拉公司的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中在同一个时间，所有的销售主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：
（1）做好准备工作（销售人员自我评估）；
（2）对销售人员的绩效达成共识，根据事实而不是印象；
（3）评出绩效的级别；
（4）不仅是评估销售人员，而且是解决问题的机会；
最终形成书面的讨论结本文来自辣'文~论^文;网果，并以面谈沟通的形式将结果告知销售人员。
考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
5、绩效诊断和提高
这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高销售人员绩效，主要包括以下四个方面：
（1）确定绩效缺陷及原因；
（2）通过指导解决问题；
（3）绩效不只是销售人员的责任；
（4）应该不断进行。
关于这一点，摩托罗拉公司也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：
（1）公司有针对公司内部工作的具体、明确的目标；
（2）这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；
（3）公司认为这些目标是对公司内部存在意义的；
（4）公司内部人员明白自己的绩效（达到目标是如何评估的）；
（5）公司内部人员觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；
（6）在达到目标方面公司内部人员做的如何，他自己能得到及时的反馈；
（7）公司内部人员觉得他自己得到了足够的培训，使他们能得到及时准确的反馈；
（8）公司给人员们提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使他们自己达到目标这个方面成为可能； 毕业论文
http://www.751com.cn （9）当公司人员达到目标时，他们得到赞赏和认可；
（10）奖励体系是公平的，公司人员们认为是因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平
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