探讨企业管理与企业的成长
毕业以后，就来到了上海，一直在企业里面工作，不人不才，没有机会进入这个星球最优秀的企业中去工作，没有办法深刻体验和学习这个星球上最优秀企业的管理和他们的企业文化。虽然在本科期间学管理专业的，但管理学的概念却知之甚少，经过若干后那些知识已还给恩师了。工作二年了，多多少少有点收获，我现在已不擅长用管理学和经济学的概念来探讨企业的管理了。
我对管理的理解是通过一定方式和手段使组织的潜能力量最大化。对这个概念的人理解也许是仁者见仁智者见智，但不管怎么理解，所有的观点都离不开“人性”问题的探讨，追本溯源是对“人的本质”的探讨。从这里的讨论，我们为了叙述和表达的需要，衍生了出了众多的管理学概念，比如扁平型组织，垂直型组织等，用马克思的理解这一切都可以概括成一个词语那就是“生产关系”。无论社会制度、管理制度、法律、道德规范、社会风俗都是“关系”的组织形式或关系的表达。再进一步讲“关系”就是人类互动和存在的方式。所有人文科学都在从学科本身的角度，在探寻人类社会中的种种关系，以寻求最适合人类的关系模式。所以共产党人类最理想的关系模式就是“共产主义”。我再将关系这个概念进一步的还原，那就要落实到人与人之间互动过程中了，这个过程就是人与人之间信息传递、心理能量传递的过程。人们通过自己感受器官和大脑，接受来自“他人”传递的各种“客观信息”，再通自己“大脑”将信息处理成为高兴、痛苦、成功、失败、爱、恨等等形式。
从弗洛伊德心理动力学观点来看，大脑将所接收到信息怎么进行处理，完全取决于潜意识，这个潜意识可以理解成为曾经经历过的往事，也就我们常说的经验，但是这种经验却是我们自己不能意识到的，用荣格的观点来看就是不可知心理能量，这种心理能量却能人与人之间流动。人的心理能量的强弱和能量流动方式的不同才造就“世间万象”，才有了丰富多彩的人类世界 。人“心”以及他的意念决定着他的未来，心理能量是一个抽象的存在物，但却在影响人类的社会。
强和弱只是相对概念，世界上不存在绝对的强和绝对弱，强和弱是可以相互转化的，心理能量也无所谓绝对强和绝对弱，但它却有一相平衡的状态即相对平稳的流动方式，也是俗语所说阴阳合和。
心理动力场简单点讲就人与人相互影响的形式，即关系的形式或人与人之间心理能量流动的方式。
人际信任感其实是安全感的一种形式，安全感差的人，人际信任感也差。而安全感强的人就是心理能量也强。不自信和自卑都是安全感差的外在形式，当然不安全的感觉才人类社会进步的不竭动力，任何人都会有不安全感。要不然那些有钱人炫富有何意义，无非是要向世人展示自己是多么强大，如果是真的强大又何须做给别人看呢，其实大家心里都明白，就像比中国富裕日本一样，动不动就要说自己“大日本”、“大和民族”。再“强”的日本也有软肋，这是有一个有“危机意识”的国家，喜欢用一个”大“字来掩饰自卑的一面，也许真是这样他们才真正成为一个经济发达的国家。
一个事物的好与坏的评价是基于具体情境中才有意义的，任何一个事物都有一个度，即一个人们所能接受的范围，超过这一个范围，消极的因素便会占主导地位。
中国人最讲究人情世故，儒家奉行”世事洞明皆学问,人情练达即文章”的理念，这足以说明中国人特别重视人际关系。希望能通过一些人情世故去建立良好的人际关系，好的关系就是心理资源。怎么才会有好的关系的呢。稳定持久的关系，肯定不仅仅是通过技巧来实现的。而是内心能感到的真诚，也是让他人能清楚地认识彼此。一个安全感好的人容易信任别人，容易向他人坦露自己，与此相应的是别人也会给予相应的坦诚。安全感差的人，很难有很好的朋友的，有也会很少，他容易用怀疑的态度去看待别人。怀疑别人的能力，怀疑别人是否会居心叵测。
在资源稀缺的情况下，总是会存在生存的竞争，也可能是中国社会的制度的原因，中国人一直缺乏信任感，容易怀疑别人，所以造假和欺骗等一些权术似乎成了一种可以为社会所接受的潜规则。我们的民营企业家都有这种怀疑主义精神，“职业经理人”这种管理方式在中国不怎么发达的，中国人还是喜欢用“自己人”来管理企业。也不愿意去培养一些潜质的人，因为他们培养出来的人忠诚度也会有问题，优秀的人得翅膀硬了很容易为他人所用。很多企业的管理风格就没有形成一种让员工为其忠心的制度。相互之间的归属感并不是很强烈。经历风雨的毕业论文http://www.751com.cn 企业家更相信自己，工作非常的勤奋，大事小事都要亲自抓，不放心下面员工。而员工却没有锻炼的机会，结果往往诸葛亮当年面临的困境，蜀中无大将廖化为先峰的局面。“拿来主义”者并没有土著好用，所以优秀的企业是培养人才的最好的学校，员工也非常的稳定，对企业的忠诚度也高，也容易获得归属感。很多民营企业家内心缺乏安全感，缺乏人际信任感，企业也很难做大。古话说的好，宰相肚里能乘船，有心胸宽广的人才能容易做成一番大事业。
一个心胸宽广的人容易做成大事，是因为他能兼容并蓄，宽容他人的不足，而吸引他人精华为已的所用，懂得怎么用别人的优点，懂的规避不足。其实最关键的是，他有足够心理能量去吸引一群志同道合的人为之卖命。这些能从他的人身上看到事业的希望，自己成功的未来，这一切都建立企业的自信上，他能拥有足够的人际吸引力。也愿意让别人来给自己解决问题，善于利用他人的智慧。伟大的管理者，不需要自己在各个方面的都是专家，他要做只是吸引人才，使用好的人才。
在中国的企业中，一个企业的企业文化在很多时候取决于企业家的人格以及他所信奉关于人性理念。这些东西渗透企业的制度和日常的行为规范中。而没有可持续发展的心理动力场，等换了一个企业很多东西都会改变。
一个好的企业文化，就要营造积极安全的心理动力场，这个场是有向心力的场，所有员工和企业管理者之间安全地坦诚相待。也就说创造良好的关系模式。
一个创造力的团队，相互之间关系最好的团队。
从安全感、人际信任感、心理能量的传递、心理动力场探讨，也研究企业管理不错视角。企业在用人的时候，对候选人工作能力企业所重视的重要文度，但有时候却不是起决定性作用文度，非能力因素往往起着决定性的作用。一个人的能力，包括未来的工作成果很难在一二次面谈中能准确的把握的。面试官也只能凭感觉进行判断，但是这种凭感觉的判断却是十分有效的。为什么呢，面试官非常了解企业的文化，知道什么样的人在企业的职位上能发挥作用。也就只是说合适人专指适应企业心理场的人，而这个却不能用企业文化来一语概括。这个心理场是决定企业成败的关键因素。也是企业最需要研究的。