企业人才流失现状影响及原因对策 第5页
人才的流失还表现为，本地人才离开家乡。近几年，粤东有这样的一个现象，很多本地赴外地求学的学子（绝大部分为大专、本科毕业生）毕业后留在广州、深圳、上海、北京等大城市发展，而回家乡建设的少之甚少，这样的现在十分普遍。据相关调查显示，有75%以上的大专、本科学生选择在大城市发展，而回家乡建设的所占比例很低。其原因很大程度是因为，在粤东地区所能得到的报酬、福利相对大城市少得多，而且由于粤东地区的经济发展十分缓慢，使这部分人才感觉发展的空间受到限制，并且机会也相对大城市少。
受到地区经济发展缓慢的影响，粤东商贸民营企业的人才流失情况十分严重，这是值得民营企业家们注意的一个问题，更需要政府加大招商引资力度，大力发展粤东经济，才能从根本上找到出路。
3.1.2粤东商贸民企普遍规模较小及发展前景不明确
从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人才流失率。这是因为，首先规模较大的企业，其内部流动的机会较多。其次，规模大的企业人事甄选及人事管理的程序复杂，不利于人才的流失。另外企业规模越大，企业内部拥有较完备的员工福利和薪金保障措施。再有，规模越大的企业，其存在时间较长，企业文化特点较为鲜明，这导致员工具有比小企业更多的心里优越感而不愿意离开大企业。
粤东商贸民营企业属于大多数属于中小企业，员工通常自己去评判企业到底有多大的持久性。其企业的规模也是影响人才流失较高的一个原因，这在与员工的交谈过程中得到了印证，他们普遍有这样的想法:企业比较小，发展前景又不十分明朗，所以没有安全感和归属感。员工没有主人翁的意识，没有把企业长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，也就不可能有高度的自觉性和参与精神。
规模小，是粤东商贸民营企业，无法吸引人才、留住人才的一个重要的原因，在这样的企业会让人才缺乏安全感，也给人感觉没有发展的空间，这主要体现为两个方面的问题:一方面是企业缺乏明确的发展目标。因经济环境的不稳定、发展缓慢、行业前景的不明朗，企业本身技术资金、人力的缺乏、产品的不对路等诸多因素，造成企业的发展目标较模糊。人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。一个没有明确发展前景的企业不可能为其员工提供明确的成长机会。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，具有良辣/文^论'文.网
http://www.751com.cn 好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感，而粤东商贸民营企业本身社会地位比较低，员工通常没有企业归属感，所以造成员工频繁流动。如果员工感到本单位没有发展前途，没有安全感，失去信心而人心思动，离职也是必然结果。
根据相关数据显示，粤东商贸民营企业的员工对企业战略知之甚少，尤其是核心部门的员工一一生产部门对公司战略的了解程度最低，这些部门的员工不知道应该怎么做才符合企业的发展要求。即使努力工作，也难以获得认可，而这种情况使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。再有，这些商贸民企中，很多企业日前经营业绩并不十分理想，当然这与地区经济发展速度有关系，但企业处于劣势时，作为一个员工，有时并不能改变整个企业的运行趋势，所以他们会换一个环境、重新开始。
而粤东的许多商贸民营企业正处于发展壮大的初期阶段，企业的一些管理制度还处于不断完善和适用阶段，一些新旧规章制度处于交替运用时期，势必会造成一部分人才的不适应或不满。结果造成部分人才的流失。
3.1.3受粤东地区独特文化的影响
一个地区的文化风俗对当地企业人才供给也有较大的影响，粤东地区地处南海之滨，有很多风俗习惯，粤东人讲究细腻，更讲究亲情，乡音亲情是粤东地区的人独有的特点。虽然，粤东中心城市汕头有着海纳百川的广博胸襟，但许多时候都被亲情所左右。
粤东的企业有一个很大的特点，就是处于企业管理层职位的大多是本地人，或者临近县市的人，因为这些企业的最高决策者总认为，自己家乡的人比较好说话，沟通起来也方便，但这却在一定程度上制约了外来人才的发展，也使外来的人才失去信心。这种情况在近年来有所改善，但在广大的商贸民营企业中仍十分普遍地存在着。对外来人员的不放心，不授权，让商贸民营企业在人才的选用上受到了一定的限制，也从而导致了原本在企业工作的外来人员感觉到重重的压力，感到升迁无望的他们也就早早地辞职了。
除此之外，由于粤东风俗习惯的影响，使得粤东地区商贸民营企业的经验过于保守，只求生存而不谋发展的粤东商贸民营企业，只看到了眼前的利益而忽略了长远的发展，这会导致人才对这些企业失去信心，找不到自己发展的前路。企业停滞不前，内部员工的利益也会受到影响，这使人才为了保全自身的利益而离去，也使企业受到很大程度的损伤，这更进一步加剧了人才的流失，企业进入一个不可避免的恶性循环。
再者，粤东民营企业过于注重细节，过于重视专门性的人才，而综合性人才则受到相当程度的冷落，在待遇上也相距甚远，特别是理科的人才尤其受重视，而大多数文科型人才则失去其应有的地位，因此，很多综合素质高的人才纷纷离去，而企业要生存也难之甚难了。
文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，对于地区的文化，应取其精华、弃其糟粕，融会贯通，才能更好地为企业服务，留住更多人才，为企业的发展注入强大的动力。
3.2内部原因分析
在汕头市政府作出的中小民营企业发展调查中，有一项指数表明：粤东商贸民营企业员工辞职原因主要有以下几类，对公司前景信心不足、收入偏低、企业内部管理不规范、自我实现的机会少等是导致这些企业部分骨干人才流失的主要原因。这与企业管理层没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视人才，不能让他们充分发挥自己的优势，不能人尽其材，使他们在工作中具有失落感有极大关系，这种情况长期存在，就必然会有人员的流失。
另外，企业内部管理不规范，缺乏完善的用人管理机制。虽然这些企业也采取现代企业的组织模式，但没有形成标准化、规范化的管理;缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系统;缺乏人才培养、开发机制，使培训仅限于一种短期行为;绩效评估和激励体系不科学，人治色彩浓厚，缺乏科学、严格的考评制度，这样会使企业陷入管理监督的困境。由于企业内种种问题的存在，造成人才队伍的不稳定，从而促使了人才的频繁流失[3,6-7]。
3.2.1企业人力资源管理职能存在问题
汕头某知名报纸专栏中，对粤东商贸民营企业的人力资源就提出了这样的看法：“商贸民营企业对人力资源认识不到位，‘上智下愚’的观念在潜移默化中影响了管理者的决策和思文；不重视人的真实感受和需要，在收入分配上，主观性特别强，想给多少就给多少，不想干的拉倒。“圈内”的人报酬高，“圈外”的人报酬低；一些业主存在‘员工都是挣的我的钱’的思想，随意的拖欠、克扣员工的工资，使员工产生‘不公平’的消极情绪，‘心不平则气不顺’，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为；总之，中国的上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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