企业薪酬管理现状分析+问题对策 第5页
3.1.4 管理层和员工之间缺乏沟通
粤佳饲料公司的管理层和员工之间缺乏必要的沟通。主要表现在：一方面，企业的陈旧观念认为薪酬管理只是管理者的事情,与普通员工无关,而薪酬管理人员也没有意识到自己工作中很重要的一部分就是要向决策者和员工推销自己的薪酬体系。另一方面员工也认为薪酬管理是管理层的事，与自己没有关系，即使对企业薪酬的设计有意见也只是在私下进行讨论，而没有将自己的意见向管理层反映。
其实，薪酬管理是双方面的事，加强沟通，可以使雇用双方都得到满足。在确定要实现企业的战略目标的前提下，管理者与员工应该在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解。即管理者应该跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。
管理者和员工双方缺乏沟通，直接后果就是导致信息不流通，容易产生不信任感，长时间的日积月累，使得管理者和员工双方的矛盾加剧，最后很可能会导致不欢而散。这对于企业和员工而言都是一种极大的损失。而这种结局实则是可以避免的，加强双方的沟通，使管理者知道员工所需，使员工了解管理者所求，当双方的了解增加时，合作就会变得顺水推舟。
3.2 粤佳现存问题的原因分析
制定了详细的绩效考核细则，但是却束之高阁，没有切实地执行，这是粤佳饲料公司的最重要的问题。这将直接导致薪酬管理缺乏量化考核标准的支持，使管理缺少客观数据的支持。
3.2.1 没有明确的薪酬目标使员工缺乏目标激励
缺乏一个明确的薪酬管理目标，使得员工不明白自己努力的方向，不知道自己为什么而努力。目标是前进的导向，精神的向导，而且还是对员工激励的重要手段。盲无目的的努力，会让人越来越疲惫。薪酬管理的其中一个目的是激励员工，使员工产生爱岗、敬岗的热情，将工作做好。而缺少目标，等于缺少了奋斗的动力。
3.2.2 职位分析和评价不到位
职位分析是基础，只有经过职位分析，所得出一系列的数据，根据这一系列科学客观的数据，才能对各个岗位的责任的大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等进行客观、合理的评价，才能得出岗位的相对价值。根据这个得出的岗位价值，才能合理客观地设计出薪酬结构。
一个科学的薪酬体系必然与工作岗位紧密相连，因此，要充分发挥薪酬制度的激励作用，就要求人力资源管理人员把工作做实、做细，细化分析企业不同岗位作业环境、工作内容、重要程度、能力要求、任职条件等因素。因此，粤佳饲料公司应该在岗位分析的基础上，对岗位的价值进行评价，借助科学的手段和工具评价出各个岗位在企业中的价值，形成岗位说明书，并根据岗位价值的大小，确立岗位的薪资等级，拉开不同等级的薪酬差距，等级越向上，收入差距越大，对企业的核心员工提供富有竞争力的薪酬，达到对核心员工保持有效的激励，也为众多位于次要岗位上的非核心员工提供广阔向上发展的空间，激励他们不断进取的目的。
岗位价值是衡量企业内部薪酬高低及等级的标准，只有按岗位价值确定薪酬，才能体现薪酬的内部公平性，同时岗位价值具有市场性，企业提供的薪酬必须与岗位的市场价值相匹配，即薪酬在人才市场上应具有竟争力，这样粤佳才能够留住人才、激励人才。
3.2.3 缺乏统一规范的考核标准导致了不公平的存在
粤佳饲料公司的薪酬管理和绩效管理缺乏统一规范的考核标准，使员工们不知道自己应该怎样比较，薪酬应该以什么为准绳，模糊化很容易带来不公平的心理。公平与不公平之分是当事人与参照者相互比较以后的主观感觉，在很大程度上取决于人对客观事物的认识水平、价值观念和行为准则等方面。事实上，由于员工个体上的差异以及价值观念的不同，对公平的感觉是不一样的。公司的组织管理上没有绝对的公平，也没有绝对的不公平。这是由相互比较而产生的心理状态。
根据亚当斯公平理论，其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)与组织内其他人的报酬和投入作社会比较；纵向比较则是把自己日前所获得报偿与目前投入的努力同自己过去所获报偿与过去投入的努力进行比较。原文请找腾讯752018766;辣/文'论~文'网
http://www.751com.cn 粤佳公司制定了详细了绩效考核表，可是并未将其付诸实际的薪酬管理过程中。事实上，绩效考核标准的订立就是为了强化薪酬的发放是有章可循的这个目的，使员工心理上感到平衡，减少对企业的不信任感，可以起到稳定人心的作用。假如绩效考核表制定了以后，却没有实际运作起来，就形同虚设了，甚至员工感到不公平也是情有可原。
3.2.4 绩效考核流于形式
粤佳饲料公司绩效考核流于形式是无庸置疑的。绩效考核细则制定后，却没有将其切实地实施，薪酬的发放与绩效考核细则没有直接挂钩。量化的考核标准没有得到充分的运用，使得绩效考核如同一种形式，没有在实际中得到运用。
粤佳饲料公司应该尽快将绩效考核和薪酬管理相结合起来，使其发挥出重要的作用。但在实施的同时，我们应该注意到：不能只看到结果，而不重视员工努力的过程，因为对生产、网管、销售等可自控的职能部门，过程能直接导出结果，因此考核能比较客观有效；但是对研发、采购、客户服务及财务、人力资源等效果难控制的职能部门，由于影响结果的外在因素较多，考核指标难于量化，难以保证考核的公正性客观性。应注意到：考核结果的效用很可能发挥有限，除对员工进行奖惩外，未能使考核结果成为人员配置、干部选拔、培训开发及员工个人发展的有效依据。因此，在绩效考核和薪酬管理相结合的同时，应将非量化的因素也考虑在内。
3.2.5 对薪酬制度缺乏适时必要的调整
粤佳饲料公司的薪酬管理没有紧跟着当前的形势发展，保持着以前的管理方式。而随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，企业用工用人机制、企业文化建设等发展变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化，以及社会生产力水平的提高等，薪酬制度如果缺乏动态调整，就会难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励。
薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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