企业薪酬管理现状分析+问题对策 第6页
保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。
因此，这就要求粤佳公司的薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、企业设备水平、发展战略、市场竞争状况、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、安全环保等现状，了解国内、国际薪酬管理学科发展动态，并不断吸收、消化，洋为中用，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展、壮大永不衰竭的动力源泉。
3.2.6 薪酬管理过程不透明
粤佳饲料公司的管理层和员工之间缺乏沟通主要表现为：公司薪酬管理过程中中对薪酬绝对保密，以及薪酬设计过程中与员工缺乏有效的互动和沟通。出于怕员工之间互相攀比从而为企业的人力资源管理带来难度，包括粤佳在内的许多公司都会采用薪酬绝对保密制度，保密薪酬制度固然有管理者的考虑：它可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度不公平感和高薪酬与低薪酬两者之间的对立。但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，误会老板会凭主观好恶来分配报酬的暗箱操作。这样就会弱化了薪酬的激励作用，直接结果是造成了企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦。不仅如此，还会带来两个弊端：一是不利于企业创造一个公平的竞争环境；二是由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。一旦员工通过各种途径打听到薪酬的高低且确实存在心存不满时，由于管理层和员工之间缺乏沟通，员工找不到申诉和发泄的途径，就会产生一些消极情绪，反映在工作上就会产生消极怠工、降低工作质量等行为。随着时间的增长，员工对公司的不满越来越多，最后这些员工极有可能选择辞职，而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。
另外，企业的薪酬管理系统是否具有战略导向性和激励性，很大程度上取决于员工对于薪酬体系的理解和认同。因此，企业在薪酬设计和薪酬管理过程中，与员工之间的互动和沟通是十分必要的。薪酬管理应该能够通过薪酬的设计和分配来向员工传递一种信息，即企业崇尚什么样的文化理念、推崇什么样的行为和绩效、鼓励员工朝着向企业战略目标发展的方向努力。员工如果能够十分清楚地了解行为和绩效之间的联系，那么企业的薪酬激励目标就达到了。
4 对粤佳的薪酬管理的几点建议
4.1 薪酬管理原则
粤佳饲料公司的薪酬管理的过程中应该体现以下几个原则。其中，整体性的薪酬管理上应该坚持公平性原则、对外具有竞争力原则、体现企业战略要求等原则。而在薪酬设计的过程中也应该努力将公平性原则、激励性原则、合法性原则、体现企业的战略要求、物质激励和精神激励相结合原则、双赢性原则等原则贯彻到实际中去。
4.1.1 公平性
公平性是使得薪酬回报发挥激励励作用的重要因素。对于员工来说，企业必须让他们相信，只要努力工作，认真付出，相应的薪酬回报一定会随之而来。如果企业的信誉未能成功建立，那么员工对于薪酬回报的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工是否认可薪酬回报的公正性，是企业管理者在进行薪酬制度设计和薪资管理时必须首先考虑的问题。原文请找腾讯752018766;辣/文'论~文'网
http://www.751com.cn因此粤佳饲料公司在薪酬管理过程中，应建立客观、公正、科学的评价体系，对工作绩效以及与之相关的投入的数量和质量的评价要有一套科学的指标和方法。注意定量标准和定性标准的综合运用，不可偏颇。管理者应尽力为员工创造机会均等和平等竞争的条件。这样，员工的积极性才能得到最大程度的发挥，只有在积极性最大的时候，投入量才达到最大，当投入量最大时，个人所得的合理性也就容易被他人认可。
企业或组织的管理者面临着员工外部公平性、内部公平性和自身公平性三方面的问题。外部公平性:一般是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业或组织的薪酬水平相比较，该企业或组织所提供的薪酬必须有吸引力，这样才能留住企业或组织的优秀员工，并吸引外来求职者。内部公平性:为薪酬设计的主题，即企业或组织所有员工之间的薪酬标准尺度应该是一致的。考虑的是员工的投入产出比，及企业或组织的人力成本状况，内部公平性影响到员工之间的合作、员工的晋升、调配、工作的轮换、员工的工作态度和对企业或组织的忠诚度。自身公平性:员工的个人能力和工作的努力程度是制定薪酬体系的基础，员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感。即企业或组织设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这是涉及到一个工资刚性问题。即一个企业或组织发给员工的工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则，会引起员工很大的不满。
4.1.2 激励性
企业员工的直接以及间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。粤佳管理者需要有效地平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
为调动员工的积极性，吸引人才，留住人才，为企业的发展注入活力，笔者建议粤佳公司的薪酬的形式应多样化，应符合不同群体及岗位特征的要求，符合员工心理活动规律。如公司的经营者及高层管理人员，可实行股权计划；对销售人员，可实行底薪加销售提成的薪酬制度；对拔尖的科技人才，可实行年薪制，并划分不同的档次;对于其它岗位，可实行岗位效益工资，并拉开重要岗位与一般岗位的收入差距，根据岗位的价值量、企业的效益状况及考核结果进行分配，形成人人关心企业效益，人人争做贡献，高效率，高收益的激励机制。
另外，粤佳应扩大薪酬的外延，树立“大薪酬”的理念，薪酬形式应扩展到包括薪金、福利、培训、带薪休假、保险、生日慰问等方面，并根据不同层次员工的心理需要，综合运用，使企业薪酬制度既有竞争、考核等严厉的“硬”激励，更有人文关怀，温暖人心的“软”激励。
4.1.3 对外具有竞争力
粤佳饲料公司应该了解市场同行业的企业薪酬水平，尤其是主要竞争对手的薪酬水平。这是因为，企业不是一个与外界分离的个体，它与外部环境是息息相关的。只有将本企业和外部的同行业企业相联系，将自己放在大环境中进行竞争，才是最具有竞争力的。然而越来越多的企业实施了薪酬保密制度，且薪酬本身是一个企业竞争力强弱的反映，不可能轻易获得。可以认为咨询公司、行业协会或者政府机构都属于正式组织，倘若从正式组织处获得信息有难度的情况下，可以通过非正式组织的渠道，比如通过校友会、企业招聘会、非正式会谈等方式进行市场薪酬水平的调查，这样的信息来源虽然有限，但信息的真实性相对可靠，有较高的参考价值。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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