企业薪酬管理现状分析+问题对策 第7页
粤佳公司所制定的薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。与其他立法一样，薪酬立法对其经营活动起着极为重要的作用。尤其近几年来，我国相继出台了一些新的法律法规，对薪酬水平最低标准的确定，最低工资的付给，保障与监督方法，法定假日，加班工资，工资分配原则及社会福利和保险又做了明确规定。所以，公司在设计薪酬体系的同时，一定要以我国的立法为最根本的依据。
公司薪酬系统的合法性是必不可少的，是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
4.1.5 体现企业战略发展的要求
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。粤佳应该注意到：企业或组织战略决定和揭示企业或组织的目的和目标，是指导企业或组织行为的决策准则，战略目标是企业在一定的时期内，为实现其使命所要达到的长期结果。战略目标是企业战略的核心。它反映了企业的经营思想，明确了企业的努力方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领。企业或组织的薪酬原则和策略要在企业或组织的各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的需求，符合核心利益和长期可持续性发展的要求。它包括对本组织内的各类员工的特点的认识和总体价值评价、对管理人才和高级专业人才所起到作用的估计、薪酬差距的分寸的把握、差距标准的确立、薪酬与福利的分配比例等。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，粤佳公司的管理人员在设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
4.1.6 物质激励和精神激励相结合
首先，从企业员工角度来讲，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是文持基本生活、提高生活质量的根本基础。其次，从企业自身的角度来讲，不仅需要有一定保障性的薪酬留住人才，减少企业员工的负向流动，更需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，产生强有力的员工向心力及员工的正向流动。
通常情况下，物质激励报酬会在短期或者中期范围内发挥作用，激励员工、调动员工的积极性。但物质激励报酬仅仅是暂时的，并不能在企业长期发展中起到至关重要的作用。精神激励报酬对员工的激励才是长期的、根本的、更加有效的。
因此，建议粤佳公司在设计薪酬体系时应把物质激励与精神激励相结合来激励员工，使其感受到自己价值的存在，看到自身的发展前景，这样员工才会为企业努力工作。
4.1.7 双赢原则
个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理，造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，粤佳在设计薪酬体系时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点，尽量做到使双方都得到最大的满意。
4.2 设计合理的薪酬制度原文请找腾讯752018766;辣/文'论~文'网
http://www.751com.cn薪酬管理建立的最终目的就是为企业发掘、培养人才，进而帮助企业赢取利润。在这个过程当中，如何激励人才，并使之产生为企业创造利润的动力，这是企业设计薪酬的目的。合理并带有激励性的薪酬制度可以对员工产生正面的激励作用，而不合理的薪酬制度这则会带有消极的作用。
4.2.1 各岗位的薪酬应有合理的差距
粤佳饲料公司的薪酬设计是基于公司的组织结构的基础上来进行设计的，粤佳公司的组织结构图如下图，图4.1所示。
注：上图的资料来源于粤佳饲料公司人力资源部。
各个岗位之间的薪酬等级应该有合理的差距，因为只有这样才可以产生对员工向更高的目标进取的激励。薪酬设计的最终目的还是激励。对粤佳公司而言，具体安排如下：
1、生产工人的薪酬设计
对生产员工应该打消岗位薪酬，采用与生产绩效直接挂钩的薪酬设计，即计件制。这样可以激励员工将自己的报酬和劳动效率相结合。应该注意的是：生产员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件工资按“生产合格产品量×每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核。考核内容主要包括：计划完成情况，产品合格率，返工率等。这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。
所以，根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：
基本工资＋（生产合格产品量×每件产品工资率）×绩效考核系数＋福利
其中，每件产品工资率为0.1元/件，福利视当时的情况而定，绩效考核系数如表4.1的员工绩效考核加权系数表。
此外，对于采购部，辅助工人，他们虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接生产工人提供了必需的服务并制约和影响着直接生产工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作。采用间接计件工资方式，比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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