企业薪酬管理现状分析+问题对策 第9页
表4.3 员工月绩效考评加权系数表
等级 级别 绩效考评系数 评语 分值
A 优秀 2.0 远远超过目标的要求 90分以上
B 良 1.6 各方面均达到目标要求 75～89
C 中等 1.0 基本达到要求，但仍有需要改进的地方 60～74
D 可 0.8 某些方面未达到要求 45～59
E 差 0.5 主要方面未达到要求 45分以下
注：本表的数据来源于粤佳饲料公司人力资源部。
4.2.2 职位分析和评价是实行薪酬管理的前提
成功的薪酬设计要既能有效地留住企业内的优秀人才，同时对外部优秀人才具有吸引力。职位分析也称为工作分析，它是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。职位分析的结果是形成职位说明书或工作规范。职位评价则是解决企业薪酬支付内部公平性的重要方法。它的作用体现在：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或虽然名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。
粤佳饲料公司要想设计出成功的薪酬体系，就应该先进行全面科学的职位分析，因为这是进行科学的薪酬管理的基础，只有实施了这个必要的步骤，薪酬体系才会有实行的有效性。
4.2.3 实行弹性福利来激励员工
弹性福利是指企业为员工所提供的一套符合企业实际的非法定福利方案，以此作为对国家社会福利保障项目的有效补充。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
对企业而言，福利是一笔大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不认可。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的需要。最重要的不是企业要给员工提供什么福利，而是要知道员工的真正需要是什么。企业福利设置的四标准是：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。
所以企业提供的福利项目并非多多益善。粤佳公司应根据员工的年龄、性别、素质等特点提供细化的、适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需要，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这是一种达到企业和员工双赢的方案。
粤佳可以向员工提供的福利可以在常规福利之外增加一些自助式的福利。常规福利有：①非工作时间福利，如带薪休假、事假、探亲假等等；②津贴；③服务，如班车服务，娱乐设施等。自助式的福利有①保险，如伤残保险，职业病疗养以及保健计划和组织等等；②养老金计划等。
4.2.4 薪酬与绩效考核的结果应严格挂钩
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，就是建立在公平基础上。公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。“薪酬与绩效挂勾”是有效新酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是要公平的。
绩效考核方案应该能够而且必须客观地反映员工的工作业绩。员工的薪酬，尤其是浮动收入部分的发放只有以对员工自身工作的考评结果为基础，薪酬的激励作用才能够体现。在许多企业中，没有绩效考评、绩效考评体系不健全或绩效考评流于形式，每个月的奖金简单地按照月份固定发放甚至是平均化“大锅饭”的方式。这样，奖金所具备的激励作用无从体现，激励作用变成了保障作用，完全埋没了设计奖金的初衷。不难看出，这种没有激励作用的浮动收入只能给企业增加成本支出，而没有任何正面的作用。同时，还会给企业文化造成“干多干少奖金一样、干与不干奖金一样”的恶劣风气。
因此，粤佳公司应将已经制定出来的绩效考核和薪酬体系相结合，将量化的指标置于实际的薪酬管理当中，来发挥其自身的重要作用。量化性高的指标体系可以使员工心理产生公平感，使员工对薪酬和工作的满意度增加，同时还可以增加对员工的激励性。
4.3 切实到位地开展绩效考核工作
员工绩效考核的目的在于对员工一定时期的工作成绩、工作能力、工作态度进行定性或定量考核，找出差距，改善业绩，为员工教育培训、自我开发、岗位调整等提供客观可靠依据。通过绩效管理可以使组织不断获得成功的管理思想、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成绩效导向的企业文化。通过绩效管理，可以使员工投人工作，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感。通过绩效管理，可以不断增强团队凝聚力，改善团队绩效。通过沟通和交流，发展员工与企业之间的建设性的、开放的关系，提供员工表达自己工作愿望和期望的机会。
绩效考核对员工来说，关系到自身价值的确认、个人在公司内的发展、工资、奖金等切身的利益。因此，粤佳公司的管理层一定要慎重管理好绩效考核。
4.3.1 绩效考核在薪酬管理中的价值
粤佳公司应了解绩效考核在薪酬管理中的价值。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能够保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。由此可见，我们对绩效的管理有着深刻的经济学要求。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。原文请找腾讯752018766;辣/文'论~文'网
http://www.751com.cn绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用,无论对个人,还是对组织都具有十分重要的作用。从个人方面看，绩效考核可以给员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的长处和优点，发现自己的不足和缺点，从而有利于员工个人事业的发展。从企业方面看，绩效考核可以为甄别高效和低效员工提供标准，从而为员工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。
绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效，仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。
有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]
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