人力资源管理论文+人力资源管理重要性+现状及对策 第4页
关键事件法的主要优点是研究的焦点几种在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间区搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件定义为对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作分析来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
4、问卷调查法
问卷调查法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本过程是设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。问卷表主要有两种。一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门为特定的工作职务设计的俄文卷表还可以分成职务定向和人员定向两种。问卷表还可以分成职务定向和人员定向两种；职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果，人员定向问卷则集中于了解职工的工作行为。
问卷法通常是比较节省职务分析人员的事件与经费的一种方法。
5、职务分析问卷法
职务分析问卷法（简称PAQ）是于1972年由麦考密克提出的一种适用性很强的工作分析方法。它以对人员定向工作要素的统计分析为基础。该问卷由194格项目或职务要素构成。这194格要素之中的任何一个要素所代表的都是在工作中起重要作用或者仅起不太重要作用的某一个基本方面。工作分析人员所要确定的是，这些因素在工作中是否很重要，如果重要，那么重要程度如何。
职务分析问卷的不足主要表现在以下两个方面：第一，阿文•伯格勒的研究指出，由于没有对职务的特殊工作活动进行描述，因此，职务行为的共同之处就使任务之间的差异变得模糊勒；第二，PAQ的可读性差，具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过10～12年以上的教育就难以使用这种问卷。
尽管如此，PAQ仍是劳动心理学领域中，使用最广泛、最受欢迎的职务分析问卷之一。
6、秩序分析法
秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一种以工作为中心的工作分析方法。秩序分析，即动作研究源于工业工程。
秩序分析的方法之一就是时间研究。时间研究的目的在于对工作中的每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得原文请找腾讯752018766辣|文^论/文-网
http://www.751com.cn 确无误，因此，往往需要测量员工“真实的努力程度”与“需要的努力称度”。
工作样板是工作标准时间确定的有效方法。该方法首先将工作中的活动归类，工作分析专家再借助于各种仪器设备观察所有在职者的完成各类活动的时间，并对它们进行平均化，所得的完成各类活动的平均时间即可作为标准工作时间。
7、功能性职务分析法
美国劳工部提出将工作者功能性职务分析（FJA）作为职务分析程序的一个阶段。功能性职务分析方法是指对每一项工作都按照承担这项工作的人员与信息、人和事情之间关系确定的不同等级，由此对各项工作进行评估。
FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础以及应用于职务设计等很多方面。
8、面谈法
面谈法事由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。因此，面谈的作用一是获得观察所不能获得的资料，二是对已经获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。尽管它不像问卷调查具有完善的结构，单具有问卷调查不可替代的作用。
面谈法的优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可以获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，它常常可以提供不易观察到的情况。宗旨，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。缺点：分析人员对某一工作固有的观念会影响对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意地夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用[5]。
2.3.2 人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这秀娥要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划实质是决定组织发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的目标。人力资源规划的质量和精确取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息管理系统提供的有效数据。
因此，人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2.3.3 人力资源需求预测
进行员工需求预测时，应当考虑多种因素。客观地说，市场或客户对公司产品和服务的需求通常是最为重要的。员工需求预测与组织的整体战略目标、组织结构和职位设置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、规划等做深入分析、需求调查一般应包括以下项目：
1、组织结构、职位设置及其设置的必要性；
2、现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；
3、未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。
人员需求预测的一般方法有：德尔非法、管理人员判断法、散点分析、运用计算机预测人员需求、趋势分析、转换比率分析法。
2.3.4 人员供给预测
进行内部人员供给预测的思路是，首先确定各个工作岗位上现有的员工的数量，然后估计下一个时期每个岗位上留存员工的数量，再运用一些方法赖搜集与这些候选人的质量（或素质）特征有关的信息。这需要借助于企业员工的资格数据库，这个数据库包括以下内容：每位员工的工作绩效记录、教育北京以及提升的可能性等。这类信息既可以用人工的方法进行搜集，也可以借助就算机赖进行编辑整理。
人员供给预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主管判断法有工作公告、人员配置图等，常用的定量分析法有马尔可夫转移矩阵法等。
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