人力资源管理论文+人力资源管理重要性+现状及对策 第5页
2.3.5 绩效与激励
绩效即员工的工作绩效，是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映勒员工能再多大程度上实现职务要求。绩效包含两层：对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人赖说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效考评是企业人力资源管理的重要内容，它是通过系统的方法、原理赖评定和测量员工在职务上的工作行为、工作成果以及对企业的贡献或价值。企业进行工作绩效考评的原因主要有：
1、进行绩效考评是实现组织的整体绩效目标的需要。通过绩效考评，管理者及其下属人员有机会通过指定计划赖克服工作中的低效率行为，强原文请找腾讯752018766辣|文^论/文-网
http://www.751com.cn 平性的需要。所谓内部公平性是指员工在与组织内部其他人员相比时，觉得自己在付出和回报上时匹配的。这不仅是企业概念上或相关政策上需要加以体现的，还需要用实时说话，这个“事实”就是绩效考评所提供的信息。健全的绩效考评制度能使员工感到公平和心悦诚服，从而增强企业的凝聚力。
3、进行绩效考评是组织实施有效激励与约束的需要。企业的绩效考评能使组织及各层领导了解和掌握个人素质和履行职责的情况，及时予以适当的奖励，从而增强员工的荣誉感，增加员工的满意度，实现激励功能；同时，也为约束员工行为提供了依据，最直接简单的约束就是执行惩戒。
绩效考评应该遵循以下原则：
1、与企业价值观一致的原则
2、客观、公开的原则
3、不考评无关内容
4、反馈的原则
5、时效性的原则
6、可行和实用原则
评估业绩的方法有：
1、业绩评定表法
所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定。
2、交替排序法
此法根据某些工作绩效考评要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。
3、硬性分布法
将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。
4、配对比较法
配对比较法是将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较。
5、关键事件法
关键事件指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。
6、行为锚定等级评价法
此法将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和两表评价法的优点结合起来。
7、叙述法
考评者以一篇简洁的记叙文的形式赖描述员工的业绩。
8、目标管理法
目标管理法是指通过使每个员工都为完成组织使命和战略目标而努力来实现组织的有效性。[1]
2.3.6 家族式管理
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：1、企业并没有足够信得过的亲人可用，如果由熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。2、人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。3、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。4、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾[4]。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
人力资源管理论文+人力资源管理重要性+现状及对策 第5页下载如图片无法显示或论文不完整，请联系qq752018766
