移动人力资源管理毕业论文+人力资源开发现状+问题建议 第4页
2.3.2 人力资源开发的意义
我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿万计高素质人才，发挥我国巨大人力资源优势，系21世纪社会主义事业的全局。因此，人力资源开发成为企业在激烈的市竞争中求得生存发展的决定性因素。
人力资源开发是实现企业资源合理配置的首要问题。企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得经济的增长。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。所以，作为企业，只有充分发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜能，使物尽其用。
人力资源开发是企业长盛不衰的组织保障。我国加入WTO后，国内企业不仅要在国内竞争和发展，更重要的是必须参与国际竞争，这就对国内企业搞好人力资源开发提出了新的更高的要求。企业不仅要培养一支合格的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，从而有利于企业推进科技进步和不断发展先进生产力、降低产品成本、提高产品质量和市场竞争能力，有利于提高企业管理水平，进企业管理、制度和科技创新。可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是与时俱进的需要，是企业能够长盛不衰的组织保障。
人力资源开发日益成为培育职工献身精神的主要方面。一般来说，人的智力和潜能的发挥与环境密切相关。大量的实践证明，在一个公正廉明、团结和谐的组织中，人们不仅工作愉快，能有效发挥其聪明才智，而且他的潜能也能得以展现，美国心理学家勤温所提出的关于人类行为的著名公式是：人的行为＝f（个体因素×环境因素）。该公式表示，人类行为是个体与环境两方面因素交互作用的结果，是个人和环境的综合效应。因此，对于当前我国企业来说，在人力资源开发中，不仅要注意物质利益和工作条件的安排等外部因素，同时也要更加注意工作对人带来的成就感，企业的给员工带来的归属感等。
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http://www.751com.cn 是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，这时往往会带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济创新的需要，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的战略性课题。
3 三水移动人力资源开发的现状
人力资源开发的第一阶段是招聘。每个地区的中国移动分公司招聘流程都不一样，省公司的复杂一点，市公司的流程相对比较简单。中国移动佛山市三水分公司的招聘，以往基本上都是一轮笔试跟两轮面试。2007年三水移动的招聘是在二月底进行的，这次招聘省去了笔试这个步骤，直接进入第一次面试。三水移动的招聘，从投简历到第一次面试隔了三四天，在三月初分批分时间对300个人进行了面试，第一轮面试之后是漫长的等待时间才接到了二轮面试通知，在这一段时间里，有些求职者已经开始感觉到公司的效率低而放弃了投身移动的决定，第二轮面试之后是一个更加漫长的时期，这时候又有一些人离开了。到了通知进行下一轮培训筛选的时候，挑剩了20多个人，但这个时候已经是4月中旬了，很多人都有怨气，觉得移动公司的办事效率太低，浪费了他们的时间，跟原来答应2天左右就会有下一轮通知的承诺形成了强烈的对比，又有人选择了离去。而且在招聘过程中，公司的信息透明度不高，让很多求职者起初冲着国企的名声盲目地投简历，最后因为发现待遇跟预期有所差距而选择离开。
三水移动公司人力资源开发的培训方面，公司的培训周期比较长，入职培训最少都要一个月以上，跟着是就职前的实习，两到三个月。培训一般分成了几个阶段，首先是为期五天的培训，该次培训的老师基本上都是从企业外聘请回来的高级讲师，这个培训主要是让新员工从整体上来了解公司，包括企业文化方面，安全知识，网络技术，沟通技巧，服务礼仪，营销技巧，心态调整等等；接着第二轮培训是为期一个月的业务培训，该次培训的讲师主要是公司里面的业务精英，这次讲授的主要是公司实际操作的理论知识，跟之前有重复性，但侧重在于业务知识的灌输；跟着就是实际操作，先到到营业厅实习，体会一线员工的工作、心态和熟悉公司的各项业务、资费，然后再到中心办公室实习，轮流跟着公司的营销组、渠道组、综合组和客服组学习，了解他们的日常工作和处事方式。公司这样安排的目的是为了让新员工们对整个公司的业务和每一个岗位的先有一个感性认识，然后通过实际操作使他们从感性认识的层次提升到理性认识的层次，让新员工以后能够更加好地投入到工作当中。3.1新员工的招聘图3.1 人员招聘流程图
表3.1 人员招聘分析表优势 有待改进的地方 建议
1、面试小组对候选人集中面试，每人面试时间在5分钟到20分钟不等
2、对所有人采取同样的面试标准，共10项:包括仪表，仪态;对公司的了解;专业、学历与职位的匹配;表达能力与条理性;工作态度与事业心;应变能力与领悟力;综合分析能力;团队精神;外语水平;与计算机水平
3、招聘方法采用面试与调查相结合的方法
4、建立了人员内部交流机制，特别是东西部中层干部的交流
1、招聘的范围基本上限制在对应届毕业生的范围
2、整合人力资源战略规划 有待完善
3、招聘标准有待进一步明确具体
4、应采用多样化招聘方法
5、对公司业务发展急需的人才招聘
1、所有岗位采用内部招聘与外部招聘相结合的原则
2、确立体现公司文化及价值观的通用素质
3、通过岗位分析，建立岗位说明书，同时，明确岗位素质要求
4、根据岗位要求，人力资源部负责面试通用素质，确定候选人与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能，确定其对岗位的胜任能力
5、通用素质一般通过行为面试法，行为事件面试法，角色扮演等来判定上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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