移动人力资源管理毕业论文+人力资源开发现状+问题建议 第7页
3、领导有问题。移动是从电信分出来的，领导级别的都使背景资深的人物，他们有关系，有地位，所以安排进来几个员工实在是小菜一碟，就算不是有背景的老领导，有几年经验或者岗位高点的领导都有这个条件和关系。很多被安排进来的人，不能很好的按照班组的规定和制度来完成工作，直接或者间接的影响了整个班组的绩效，导致班组成绩下降，人员怨气重重。部门经理碍于情面不敢找领导谈，结果影响了整个组的士气。
4、给员工未来发展空间不大。移动公司是大企业，世界500强企业，但中国进入世界500强的企业都是国有企业。在国有企业里，有个特点，那就是合同工和正式工的区别。做的事情都是一样的，但拿的工资却差距甚远。一个合同制的一线员工一个月也只能拿2000块左右，一个正式员工一个月至少拿6000块以上，很多人都不得不接受这个事实，而且省每年转正的名额非常有限。很多一线员工感觉自己最多只能做到个营业厅的店面经理，或者客户经理之类的，最多也只能做到部门的主管，但想转正，几乎没可能。一线员工都是靠吃青春饭的，毕竟是服务行业，压力大，等你有了家庭，就会感觉到更重的负担，不得不为自己的未来早做打算。
5、招聘定位错误。现在全国的很多地方、甚至很多的小企业都存在着这样一种情况，招聘的时候将录取的门槛无限提高，对应聘者的学原文请找腾讯752018766辣-文^论-文.网
http://www.751com.cn 动的话务员招聘都要本科以上，很多大学毕业的高才生怀着满腔的热血和希望来到这个挤破头的地方，工作一段时间后，才发现梦想就破灭在10086，现实与理想的差距如此之大，不得不为自己的前途另谋发展。三水移动也存在着这个问题，只是想着快速地提高企业员工的学历水平。
第二:员工问题
1、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
2、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，虽然具有竞争力，但工作压力大，经常会面对客户的投诉，而且经常举行考试，心理负担大，让员工感觉到薪酬水平与工作负荷不成正比，导致了部分员工选择离开。
3、对职位及权利有更高的要求。没有人喜欢平庸，尤其在三水移动里面，公司里面绝大部分的员工都很年轻，20来岁。对那些年纪轻、干劲足的员工来说，他们重视的是学习的机会，他们希望能够通过自己的努力而得到晋升，工作富有成功感，比实际拿多少薪水更重要。但移动公司不仅仅看的一个人的工作能力，员工的工资和晋升还考虑到个人的学历和工龄，两者只要有一点没达到，就算级数提升了一个级别，也只是名义上的提升，对个人的收入和晋升没有多大的影响，有些员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。
4、人际关系环境较差。现在存在一个问题，移动公司里面有小部分的员工因工作问题、私人问题而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意或者是管理层对员工存在偏见。长此以往，影响了彼此间的人际关系，甚至引发矛盾，不但会使员工工作效率下降，员工被调岗，甚至最终导致员工另谋高就。
5、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或现状不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。
5.1.2 降低人才流失率的建议
合理的人力资源开发已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但现在移动公司的人员流失率过高，公司蒙受到直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？
不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，可为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
1、关注人员选聘的战略思想
目前，移动公司人力资源部已经开始意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
（1）关注人才的文化——价值追求
目前，在国内的企业中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可企业的文化或者是企业地价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的。”
（2）关注人才与团队的融合度
在企业中，优秀的人才尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”难道是他自己愿意“鹤立鸡群”吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的团体，加入了一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这就好像历史上的“保皇派”与“改良派”的斗争。毕竟是“胳膊扭不过大腿”，“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。能够做到这一点可以减少员工之间发生人际矛盾的概率。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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