企业薪酬管理论文+提纲+概述+案例分析 第3页
1.2 国内外研究状况
1.2.1 国外研究状况
马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度。同时，古典经济学派的威廉.配第提出的最低生活文持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论；亚当.斯密的工资理论；大卫.李嘉图的工资理论和约翰.穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人们对报酬理论的关注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下对薪酬管理的再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。但是，让我们更清晰的认识整个薪酬管理的过程的是两个不同的历史阶段：其一是传统的薪酬管理阶段，其二是现代的薪酬管理阶段。
1、在传统的薪酬管理的变迁中，可以归结为三个阶段：
⑴早期工厂制度阶段：认为原文请找腾讯752018766辣,文'论~文.网
http://www.751com.cn 收入与所提供的劳动之间是负相关的” 因而雇主们尽可能的降低工人工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能文持生计。为了吸引熟练的技术工人，雇主又只得提供稳定度较高的收入进行刺激。在这时期，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充，形成了对薪酬管理认识的雏形。
⑵科学管理阶段：主要是围绕工作标准和成本节约。在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展，当时认为最好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。但是泰罗不同意此观点并提出了差别计件工资制度，认为只要把工作标准确定下来，使达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给达到标准的工人较高的报酬。在此基础上，甘特提出的“完成任务发给奖金”的制度实现了泰罗所无法达到的鼓励工人相互合作的目的，他认为，给工长额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要帮助的人身上”。这就是最早关于管理者薪酬激励的表述。
⑶在行为科学阶段：提出了适应员工心理需求的薪酬制度。当时的人际关系学派认为，工人对自己工资袋颇感兴趣，但这不是其关心的主要问题，他们更关心工资能确切的反映他们所做不同工作的相对重要性。满足个体的心理需求被越来越多的企业所关注。
2、现代薪酬管理的发展也可以分为三个阶段
⑴宽带薪酬制度：宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到90年代初。在美国经济1987年开始走下坡路，至199O年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。
这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，使同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大突破行政职务与薪酬的联系，有利于企业管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬具有以下优点：
①能够更加灵活地体现公司经营战略。
②支持扁平型组织结构。宽带薪酬薪酬等级大幅度减少，通常只有4-6级。可以将大量的岗位和员工放入同一级薪等中，这正与扁平型组织结构减少管理层次、增加管理幅度的思路相吻合。
③有利于实施岗位轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低并不严格受职务等级的制约，处于低薪酬等级的员工工资可以超越高薪酬等级员工的工资，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报，一定程度上提高实施岗位轮换的弹性。
④能够引导员工按照公司的需要进行职业生涯设计。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬主要存在以下缺点：
① 人力成本会大幅上升。
②“逐利性”本质导致部分优秀员工的流失。
② 容易导致向心力离异，企业凝聚力下降。
根据宽带薪酬制度的特点，并将它与华阳集团的实际情况结合在一起，运用此制度可以有效改善该集团的薪酬情况。
⑵以技能与业绩为基础的薪酬体系：西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。为了适应新的环境和吸引更多人才。一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭.尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的原文请找腾讯752018766辣,文'论~文.网http://www.751com.cn 收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
⑶泛化的薪酬政策：John E.Tropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到企业的重视。
从整个过程看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策参考的因素往往是多纬度的，体现出工资刺激是依赖于其它因素的，以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量其效果，然而发展到现代薪酬管理阶段时，薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，而是公司的战略目标和价值观念转化的具体行动。事实表明企业开始重视可变薪酬制度，更倾向于按业绩和竞争优势付酬，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越突出。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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