企业薪酬管理论文+提纲+概述+案例分析 第6页
③ 节约：造成本部门节约目标未达成的相关责任人按各自责任承担公司对该部门的扣分，该部门主管应该承担的扣分为本部门最高；
④ 工作量：凡工作量不足者，视情节扣责任人员1~10分
⑤ 工作质量：包括质量体系、工作计划（员工等专项工作）、定期报表报告、规章制度等几个方面。
3、奖金分配
⑴个人月度岗位综合奖=（所在部门当月月度岗位综合奖总额×本人权数×本人分数）/∑各部门各人权数×各人分数
⑵加班工资：正常工作时间以外为公司额外加班工作的工资报酬
⑶公司补贴：不同岗位、不同类别人员的响应福利待遇
⑷营销专项奖：参与销售激励的销售人员的工资待遇
2.2.3 薪酬福利
1、保险：五险合一
养老保险：公司10%，个人8%
工伤险：公司1.2 %
失业险：公司2%，个人1%
医疗险：公司1%
生育险：公司0.8%
2、医疗福利
医疗津贴
住院费报销（互助金制度）
供养直系子女医疗津贴以及住院费
3、旅游以及书报费
党、政、工、团组织职工假日旅游
为鼓励大中专以上学历职员继续学习，公司对员工的培训费在一定范围内予予以报销
3 华阳集团薪酬管理存在的问题
3.1 薪酬管理缺乏战略规划
一个好的战略规划对于薪酬管理的长足发展和实施有者至关重要的作用。但是，普遍企业缺乏对薪酬管理重要性的认识，规划问题更加无从谈起。这点来说，华阳集团也不例外，员工对于薪酬管理缺乏认识，企业也没有一个系统的薪酬管理，普遍认为薪酬管理就是发工资，其他问题一无所知。为了应付检查，企业制定了相应的薪酬管理，但是都是形式作业，只有工资和奖金的计算严格按照要求，其他的形同虚设。一个好的薪酬管理都需要根据外部内部变化发生相应的变化，如果所谓的管理只是一个个死板的框架，就根本起不了任何作用。华阳集团薪酬管理缺乏战略规划主要体现在：
1、薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
⑴本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 例如，副主任以下级别的管理人员的基本工资平均水平为750元，但是副经理级的管理人员的工资就达到了2235元，高出近3倍。
⑵奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
⑶津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
⑷福利。福利应是人人原文请找腾讯752018766辣,文'论~文.网
http://www.751com.cn 一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
2、考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
在华阳集团，存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。
⑴主管方面的主观意见。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。
⑵员工方面的原因。企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。
以上的原因都表明，传统的薪酬管理体制，已不能适应经济发展的需要。赫茨伯格在“双因素理论”中提出工资是保健因素，只能使人产生不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。
3、薪酬制度不科学
通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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