企业薪酬管理论文+提纲+概述+案例分析 第7页
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
华阳集团在薪酬制度的制定上，仅仅是照搬其他企业的制度，没有根据自身实际情况出发制定制度，这个对于整个薪酬管理而言没有借鉴意义。
3.2 薪酬管理缺乏透明度
在包括华阳集团在内的绝大部分企业，薪酬都是最高机密，具体就是说工资的数额以及计算方法。员工不会在公开场合透露自己的收入，也不会有人去直接过问他人的收入情况。员工们认为工资保密在公司已经占据主导地位，主要是因为长久以来视工资为禁忌的观念。有的陈腐观念认为只有高级管理层才有权知道员工的工资信息；管理层还担心，如果员工对工资体系了解越多，其抱怨就越多。还有一个因素是，管理层希望在工资问题上，保留更多的灵活性和主观性。
但是，越是对薪酬情况保密，越不符合现在的薪酬管理制度。人们总是处于猜忌当中，就算是同一个科室的同一级别工作人员的月收入可能都不一样，这个是大家都知道的事实，但是至于相差多少，为什么会有这样的差别，谁都不知道。这样，大家处于一个缺乏透明的薪酬管理当中，这样对于企业的发展是十分不利的。
3.3 员工薪酬的评定缺乏公平
一般来说，当前的薪酬管理中，员工的薪酬水平主要由员工的的级别、绩效考核评定来决定的。但是，当前华阳集团出现的问题是：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资是其直接下属的三倍以上。 例如，副主任以下的管理人员的平均工资水平为750元，副经理级的平均水平为2235元，经理级平均水平为3000元。
2、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 例如，人力资源部门的某位副主任级管理人员的薪酬为2400元，但是在技术开发部门的同级别人员的薪酬可以达到4500元。
3、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
3.4 忽略了薪酬体系中内在“薪酬”的作用
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而与内在报酬相比，员工和企业更关注外在报酬，即薪酬，因为此部分比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则难以加以清晰的定义、讨论或进行比较和谈判。内在薪酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠以金钱激励员工的加薪再加薪的循环中摆脱出来。
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http://www.751com.cn 策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此，即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是有积极作用的。
3.5 员工的薪酬晋升渠道不畅
民营企业在资金和政策上都不占有优势，因此在与国营企业相比，这就要求民营企业的组织结构更加强调灵活，但是在华阳，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种原因是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对在民营企业长期发展来说是十分不利的。
3.6 较低的薪酬水平缺乏市场竞争力
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
一个企业的发展，除了高层领导的正确领导之外，一般管理层的作用也是十分重要的。虽然高层领导的薪酬水平比较高，但是处于中间力量的员工工资在同类行业中属于较低水平。在华阳，经过3个月的试用期以后，工资正式转正，大约一个月2500——2800元。像TCL这样的企业，转正以后可以拿3000至3300元一个月。较低的工资水平让普通员工缺乏工作积极性，工作态度懒散的情况经常出现。这个对于企业的发展是极其不利的，很多员工对于企业的发展前景感到不乐观，员工流动性教大。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]
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