2．3广州中青旅公司的人才流失统计
从广州中青旅行社人才流失的主体看，主要是高层次人才，即关键员工(核心员工)，且流失率高。中层的管理人员流动非常频繁，其中旅游社以外联和计调经理为主。有调查报告显示:在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，持资格证书人员的年流失率为45.3 %，持初级导游员证书人员的年流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的年流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的年流失率为10.1%，持特级导游员证书人员的年流失率为37%。情况就是管理人才被其他同行竞争者高薪挖角；低收入员工出外寻求更好的发展；部分员工离开旅行社继续深造进修，增强个人竞争能力。据有关资料统计,近年来,人才的年流失率达到45%，既每年旅行社大约有40人“跳槽”，其中以管理者、导游居多，还包括一部分后勤人员。人才流失的去向大致有四种:约30%是出国深造或工作;20%-30%是跳槽到一些外企;30%-40%是选择到自己认为理想的地区或单位发展;另有约10%是成立公司做起了个体老板。
人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大。下面将对广州中青旅行社的人才流失问题进行分析并寻找广州中青旅行社在人力资源管理上的改进策略。人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括公司声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
当然，保持一定比例的人才流动率，对公司管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，原文请找腾讯752018766辣,文^论~文.网http://www.751com.cn/ 工作才是广州中青旅的当务之急。
3 广州中青旅公司人才流失过大的原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。就广州中青旅行社具体的情况分析，人才流失主要有以下
原因：
3.1薪酬体系不合理及缺乏有效的精神激励
广州中青旅行社属于国有企业，而国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，有数据显示它仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。例如一个应届本科毕业生来到广州中青旅在试用期阶段月薪是800元，而一般企业应届本科毕业生的试用期月薪可以有1500元；在中青旅的中层管理者月薪大概是2500元，而对于其他企业同等职位而言员工月薪可达到3000元或以上。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。并且，广州中青旅行社的薪酬制度不是很科学，旅行社还残留着"大锅饭"的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者"另攀高枝"。
广州中青旅没有完善的薪酬设计体系，员工待遇主观化。合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等。在薪酬体系方面主要存在以下问题：第一，员工待遇主观化．缺乏公平性和竞争性。由一人说了算，随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评估标准，也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据。管理人员往往是凭印象好坏、在该企业工作时间长短 是否有血缘关系等决定员工的报酬。这就不可避免地给员工带来不公平感，影响其工作情绪。第二．缺乏长期有效的激励机制。广州中青旅偏重于阶段性激励、短期激励 现金激励。激励主要采用比较传统的方式如提高工资待遇，养老保险 职位晋升等 对于较新的激励方式如股票或股权却很少有企业勇敢地去尝试。光凭阶段性的物质激励很难产生长久的激励效果。企业如果不能用科学的理论分析工具来分析员工的不同需求。便无法设计出与其相适应的激励措施，调动不了员工的积极性、主动性和创造性 也不利于员工积极参与管理．以至影响员工的士气和忠实度。
人的需求是极为复杂的,有高低层次之分,除了满足员工物质需求之外,还要考虑他们对名誉、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏为员工提供富有刺激性的一系列精神激励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性。对旅行社员工开展定期在职培训是有效的精神激励措施之一,可以不断提高员工素质,是对员工最好的福利待遇,是企业最有效的竞争手段。但正如上文所说,旅行社管理者对员工培训存在认识上的偏差,因此不注重培训,这使得员工看不到自己职业发展的前景,反而更易外流。此外,诸如授权、沟通等措施也可以起到良好的精神激励效果。而旅行社至今仍采用家长式的集权管理方式,不能做到及时授权,时刻要求下属按管理者的意志行事,管理者和下属缺少开诚布公、有建设性的沟通和交流,下属的建议和想法得不到重视,员工普遍抱着短期打工的心态。
3.2 福利缺乏吸引力
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，广州中青旅行社随着盈利能力的下降，高层管理者甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3.3缺乏交流沟通
广州中青旅行社不了解员工的思想动态,蔑视核心员工的知情权,很少将旅行社的经营状况、发展目标等情况告之员工,也很少征求核心员工对旅行社经营发展的意见。对于核心员工在经营管理上主动提出的建议亦极少重视与采纳。至于在共谋发展方面,则更是少之又少。
上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页