农业银行员工绩效管理现状问题分析及改革方案 第7页
4 农业银行员工绩效管理改革方案设计
4.1农业银行员工绩效管理的设计
4.1.1健全绩效管理组织和完善绩效管理制度
通过建立绩效管理组织,形成较完备的组织责任体系,可以动态监控绩效管理工作,加强协调,及时反馈沟通,推动组织绩效及员工个人绩效的持续提高。绩效管理组织可以包括绩效管理推进委员会办公室和绩效管理工作小组,分别负责绩效管理推进工作的统一规划、协调、指导和实施。要顺利实施绩效管理,还必须建立一整套完善的绩效管理制度,其包括如下要素:绩效管理的宗旨和目的、原则、绩效管理的对象范围、绩效管理的组织和领导、考评周期、考评内容、考评手段和方法、考评程序与步骤流程、考评结果的要求、考评结果运用与反馈等内容。
4.1.2采用MBO模式来制定并分解绩效计划
绩效计划是根据战略目标确定年度工作目标,再将年度工作目标分解到各机构、部门、岗位的过程,即明确员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。为了使银行的短期经营目标与长期战略目标结合在一起,可以分别对分支机构、部门及岗位建立包括财务、客户、内部流程、学习与成长四种类型的KPI指标,使全行的战略发展目标与各机构、各部门及具体岗位的绩效目标紧密结合在一起。
以纵向分支机构为例,在财务指标设计上,可以选择:经济增加值、经济资本回报率、资产损失率、中间业务收入、收入成本率等指标,指标的权重可以根据银行战略适时调整。
客户衡量指标可以选择:市场占有率、新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数、客户满意度、百万元以上对公客户流失数等。内部流程指标可选择:单笔业务办理时间、各种营销渠道的交易比例、服务差错率、客户经理与潜在客户接触次数等。
学习与成长方面的指标可以选择:员工满意度、员工接受培训时间、员工收入水平增长率等。
4.1.3加强绩效辅导和改善沟通方式
增强沟通效果,增进不同对象在绩效管理过程中的相互理解,消除误解和抵触情绪,使员工与主管人员共同参与,员工与主管人员之间形成绩效伙伴关系,共同完成绩效目标。
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节,也是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节。在设定绩效考核指标时,必须要与员工有足够的沟通。绩效标准应该是考核者与被考核者双方经过充分交流,共同商定的。考核办法的选择应当保证员工的充分参与。这样做的好处是,员工在沟通中可以感受到绩效管理不是与自己作对,而是为了齐心协力提高工作业绩。同时,员工在沟通中也可以明确其绩效目标,并真正认可考核办法,使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。
绩效沟通的形式有很多种,正式的、非正式的都可以采用,但有效的绩效沟通都必须经过认真计划,要有明确的目的性,并且应该以制度形式固化下来。主要沟通形式包括会议沟通、书面报告、电话沟通等。
4.1.4改进现有的绩效信息收集方式
实现对各层各类人员工作绩效的客观衡量和及时监督,帮助员工提高工作绩效。
绩效信息的收集和分析需要大量的时间、原文请找腾讯752018766辣\文^论~文-网
http://www.751com.cn ? 从流程上看,只要与绩效有关的信息都需要收集,具体包括:目标和标准达到(未达到)的情况;员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况;证明绩效突出或低下所需要的具体证据;有关绩效谈话的记录等。
从绩效信息的收集方法看,主要采取工作记录法、定期抽查法、项目评定法、关键事件记录法等方法。 以分支机构和部门绩效信息的搜集为例:
分支机构和部门绩效信息可由该行现有信息系统产生,由相关部门生成信息并向绩效管理推进委员会办公室提供。现有信息系统不能提取的,由各部门指定专人负责记录并向绩效管理推进委员会办公室提供。同时为确保绩效信息的质量,部门绩效信息由指定的检查人定期或不定期进行检查绩效信息记录的真实性和准确性,并做好检查记录。
对于岗位的绩效信息,主要由各部门指定的专人负责记录,并向部门绩效管理工作小组提供,同时记录人要定期将信息记录向员工通报,出现不一致时,要认真核查原始记录,核实后,记录人及时更改记录。
4.2岗位绩效工资制
现阶段银行工资分配制度改革目标是：市场机制调节、银行自主分配、员工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合农业银行制度要求的收入分配制度。
4.2.1岗位绩效工资制的构成
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以银行经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由五个单元构成。
1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2、年功工资：依据职工为银行累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
3、绩效工资：根据银行的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4、基础工资：银行依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。
5、津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
4.2.2岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页
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