民营企业薪酬管理论文摘要+现状分析+文献综述+参考文献 第3页
美国管理学家Sam W. Gellerman认为：“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。”他认为：人们当希望金钱越多越好，但他们是否会为多拿钱而多干活呢？多数情况下，答案是“不”。心理学家Gary Vikealand也得出了类似的结论：“优厚的薪酬只能用来留住员工，却不带任何激励因素”。因此，管理者不要忽视员工自我激励的能动性。日本企业家稻山嘉宽说：“工作报酬就是工作本身”。员工有自我表现激励的本能。企业管理者的任务，是爱护和开发员工的自我表现激能动性，甚至不需要花费分文。而员工的自我激励基于这样的一个事实，即每个人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作的权力充满渴望。恰当地满足职工的需要，就会激发其旺盛的自我激励行为。报酬不能替代一个拥有信任、快乐和富有意义的工作环境。管理者断言金钱是一个重要的激励因素是一个根本性的误解。
(2)薪酬管理中的最适合原则
最适合学派(权变学派)认为：不同情况下应该采用不同的HR政策，强调战略与HR政策同步的重要性，保证其最适合组织的商业目标。Lawler所言：新薪酬不是要推行新的奖励方式或放弃传统的方式，而是要发现可以加强组织战略有效性的薪酬方案。它和以技术能力为基础的薪酬、利润共享或任何其他近年兴起的薪酬方式都不同。事实上，新薪酬根本上不是一套补偿计划，而是关于奖励制度在一个复杂的组织机构中的作用的思考。薪酬要从业务战略和机构架出发开始设计，反对那种认为必须把最佳实践组合进公司薪酬体系假设。
(3)薪酬管理中的最佳实践原则
最佳实践学派认为：可以根据他们的能力找到具有普遍价值的方法并带来竞争优势，因而专注于吸纳员工、挽留员工、激励员工的最佳方法。Huselid(1995)的著作显示：高绩效的工作方式和一系列数据正相关的关系，包括：更低的人员流转、更高的生产效率以及更佳的集团财务表现。Fernie和metcalf(1996)的调查研究也是试图用量化不同的员工管理方法对组织业绩的相应影响。结果表明：员工参与管理的方式是最成功的。Wood以及Wood和albanese的经验总结报告《高承诺管理》也表达了同样的论断：通过对135家英国制造企业的问卷调查，结果显示可观察到的外部环境因素对于公司是否采用高承诺的HR政策并没有显著影响。Jeffery pfeffer用量化的研究方法对大量“成功企业”(即在特定市场上获得长时间的竞争优势的企业)HR政策进行研究发现：这些成功企业中共有16项HR措施，主要集中于培训、灵活工作、一般奖励制度、内部升迁和员工参与等方面。
(4)期望理论和与个体表现挂钩的薪酬体系(PRP)
Vroom(1964)的期望理论认为钱是最重要的刺激因素，为了获得高的基本工资或其他形式的奖励，人们会改变自身的行为，作出更多的努力。对期望理论的普遍接受是对近来薪酬体系文化的有力注解。W.Edwards Deming认为：员工在接受评分之后几周内不能适应工作，不能理解自己业绩低下的原因。这是不公平的，造成这些员工业绩低下的原因实际上应当归咎于使这些员工分属于不同工作群体的工作系统。Alfie Kohn在《哈佛商业评论》中表示：事实上，激励体系和组织业绩之间的关系是权变的。在大多数情况下，个人激励事实上对组织业绩有消极影响。
(5)关于公平
J. S. Adams提出最主要的决定工作满意度的因素是员工判断应从工作中获得(工资水平、增长幅度、激励)的产出是公平分布的。一旦人们在工资分配中觉察到不公平，就会降低忠诚度、频繁缺勤、跳槽以及制造和激化劳动纠纷，因而对组织造成危害。但是，薪酬是由外部公平决定呢，还是由内部公平决定？相当多的观点赞成按外部市场比率支付。通常认为按照市场比率支付是最经济、效率最高的方式。Gomez-Mejia和Balkin也认为，雇佣者不只是用高于市场平均工资水平就可以吸引员工、留住员工，并达到激励他们的效果，如果有下列因素的存在也会让员工把高的工资水平看淡：劳动保障、弹性工作、职业开发及培训机会、愉快的工作环境、友好和谐的团队等。
(二)国内薪酬制度文献综述
国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制，并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、文系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。而关淑润在《人力资源管理》一书原文请找腾讯752018766辣-文;论~文.网
http://www.751com.cn 采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。而陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，他们可以作为我国企业国际化管理的参考。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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