民营企业薪酬管理论文摘要+现状分析+文献综述+参考文献 第6页
2.5 玉堂家具有限公司薪酬管理存在的主要问题
2.5.1 薪酬内部不均衡
内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。因为玉堂家具是带有家族性质的企业，所以在一定程度上存在着这样的问题。在市场经济条件下, “平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配,多劳多得以体现真正的公平,同时个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进,又能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大与工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在较大的差异,前者的差异过大有助于稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满；差异过小是指优秀员工与普通员工的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。不过本人认为，有价值即有技术含量以及一定工作能力的员工要论功行赏。
2.5.2 薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留，尤其是在顺德乐从家私城这块地方，每一处都是家具的店铺，员工更易知道自己的工资与别的公司或工厂之间的差别。作为要大量依靠人手操作的行业，稳定发展，稳住员工，不造成流失，是企业经营的重要举措。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象和必然趋势。
2.5.3 分配方式单一导致长期激励不足
这主要是针对企业的核心人才而言，包括高级管理人员掌握关键技术的工程师及研发人员等。在中国，只有少数上市公司的高管薪酬结构受到西方理念的冲击，大部分企业的高管，固定薪资所占比例偏大，浮动部分比例偏低，高管与中层经理的差异主要体现在基本薪资上，尚未建立起完善的薪酬激励体系。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较小，特别是对劳动原文请找腾讯752018766辣-文;论~文.网
http://www.751com.cn 人员及一般员工的薪酬结构也同样存在着概念不清的内容。一个常见的做法是：在薪酬结构中有一项是年限工资，即员工每工作一年，会增长等额工资。企业这样做实际在有意无意鼓励那些无作为的员工“混年头”，也伤害了高绩效员工的积极性。
2.5.4 绩效薪酬与业绩脱钩
这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。因为玉堂家具有限公司有着家族企业的特征，很多时候都是自家利润大，员工的利润太小。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小反映不出个人的努力程度和贡献大小；2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义失去其设立的意义。
2.6 玉堂家具有限公司薪酬管理存在问题分析
2.6.1 从整个人力资源系统来看
1、公司没有完整的人力资源管理体系
在一些规模较小，管理不规范的企业，受企业文化或高层管理人员的主管影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定和发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬，但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本没法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬其公平、合理的基础。玉堂家具有限公司的情况就属于第一方面的缺点，虽然管理规范，但是在薪酬管理方面只是作为一种支出，没有作为是一种对企业增值的方式看待。
2 、人力资源管理体系与薪酬有关的环节不合理
如何认可员工的贡献是企业的价值观的体现，一旦价值与薪酬挂钩就必须有一整套完善而严谨的评价系统支持这种运作。然而，如果将两者同时与薪酬挂钩就会出现难以解释清楚的状况。有完整的人力资源体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有：(1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体的从事该职位工作的人的评价，而非职位职位评价。b在评价标准和各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。D考核对象成为员工，而不是员工的工作表现；(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等；(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素影响，常见的：即以偏概全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的时间影响较深，认为这就是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现公正、公开、公平；(4)考核后没有及时地沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。企业或多或少地会存在以上的问题，我们要一个一个地去改善，薪酬策略必须不断反映企业某个时期的业务特点。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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