民营企业薪酬管理论文摘要+现状分析+文献综述+参考文献 第7页
2.6.2 从薪酬系统本身来看
1、薪酬制度不合理
薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：(1)薪酬制度系统性低。企业现行薪酬制度往往会经过或大或小薪资改革而形成；(2)薪酬制度的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向与年资，这样做的后果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职，这样很容易造成人员的流失，对企业又是一种损失，因为重新对一个员工进行培训，让他适应工作，适应企业文化又是一种投资了。
2、体系结构设计不合理
薪酬体系主要指薪酬的构成，企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：(1)固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率；(2)浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定值使激励无效；(3)所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强；(4)绩效薪酬的获得标准过多地涉及等级和年资使新员工失去信心与工作的积极性；(5)长期薪酬比重很小导致长期激励不足。玉堂家具薪酬管理就是一种流于形式的薪酬管理，只是认为这是一种支出，没有想到合理的薪酬管理对于员工，对于企业是一种多大的回报。
2.6.3 从系统的运行来看
1、薪酬策略与公司自身特点不符
很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业尤其中小企业，以及具有家族特征企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考时零碎和片断的而导致薪酬策略与企业战略不符，与企业文化相冲突。
2、公司内部沟通不畅
许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：(1)由于信息传递原文请找腾讯752018766辣-文;论~文.网
http://www.751com.cn 越强，导致系统运行受阻；(2)上级不了解员工的想法对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。
在薪酬实施流程中，绝大多数国内企业从未将日常员工沟通列在日程上。员工莫名其妙地收到一笔奖金，却不知为何得来，心中产生许多疑惑。这表明企业的这笔钱又白花了，因为并没有起到预期的激励作用，成本未兑现效益。由于员工不了解自己薪酬的来历，公平合理的原则也无从表现，原本是一次最佳的传播与表达企业的文化与价值观的时机，就这样白白错过了。
3 玉堂家具有限公司薪酬管理改革及对策
3.1 大力建设公司的薪酬文化
企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特定而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的确定，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准并保证既公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、兴能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定――岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇――看成一个组织真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人机和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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