职业经理人培训毕业论文+培训现状+问题对策 第5页
2.2 中国企业经理人培训调查结论分析
通过以上的调查分析可知，尤其从上节2.1.3以及图2.2的数据更能表示出中国的职业经理人积极地、主动地完善自我，从市场需求的情况来看，中国职业经理人培训的现状良好。
但若结合在中人网对培训市场的整体满意度的调查显示，经理人对培训的满意度却非常低。经理人对公司培训非常满意的只有2.7%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33.5%和27.2%.分析发现，对培训不满意主要集中在这样几个方面：培训内容过时、培训价格太贵、培训师不称职、培训没效果等等。对整体培训市场而言，"培训内容过时"是一个影响培训满意度的较为重要的原因。
我们可以明显地看出：一方面，职业经理人对培训的需求不断提升，而另一方面，职业经理人们对培训的满意度却非常低。中国企业应如何提高培训的效果呢？这则是本课题讨论研究的重点。
3 中国企业培训职业经理人存在的问题
3.1 培训目标不明确
3.1.1 对职业经理人的理解不足
很多企业在为职业经理人进行培训的时候，并没有详细了解清楚怎样去培训“职业经理人”这个特殊的职业。大部分仍然以“专业”的态原文请找腾讯752018766辣.文-论;文.网
http://www.751com.cn 们职业的定位，更有甚者则是按普通员工培训的标准来进行，这些因素使得中国大部分企业对职业经理人的培训严重失效。
3.1.2 职业经理人的舞台缺失
关培兰和刘学元在《如何作培训》一书中提及：培训是一个系统工程。也可以说企业做培训，并不仅仅是一个部门的事情，而是企业本身是培训的载体，培训是融合在企业的整个经营管理的全过程中。企业吸引职业经理人最重要的一个条件就是足够的适合的发展空间、一个施展才华的舞台。给职业经理人充分的授权、充分体现职业经理人的自我价值和在企业中的位置，真正尊重他们实现自我的愿望，是职业经理人与企业合作的前提。然而，当职业经理人上任后，由于获得的信任有限，往往没有得到清晰的授权体系，即使企业为职业经理人安排了多好的培训，却因为没有很好的发展空间，限制了将理论转化为实力的经验沉淀，结果可想而知。
而国有企业的职业经理人除此之外，还面临着角色错位的尴尬。国企受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上。
中国的私营企业中80％以上都是家族式的，职业经理人进入以后，私营企业内部便有了身份不同的经理人员。有的企业“以亲制疏”，重用“亲信”，安插耳目，让家族成员对职业经理进行监督或彼此竞争和相互制约。导致职业经理人的权利削弱，从而与雇主之间产生不信任和敌意。最终人际关系紧张，打击了经理人的工作积极性。
要明白，即使是积累最深厚、综合水平和素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境完美结合，其产出能量也会大打折扣。从职业经理人扮演的社会角色来看，没有优秀的工作业绩，则不能够使个人资本增值，这不仅违背了职业经理人的根本意愿，更无法将培训的成果完美地呈现。在此情况下，即使企业主不惜许以重金留才，职业经理人仍然会选择离开，最终结果则是两败俱伤。
3.1.3 对培训的认识有偏差
虽然在上节2.2中的调查分析里，公司完全没有提供培训机会的经理人仅占14.9%，表明中国企业在积极地为经理人提供培训机会。有45.5％的经理人同时享有由公司提供和组织的内部培训和外部培训。有23.5%的经理人既自行参加过外面的免费培训，又自己出资参加过外面的收费培训。在过去一年中，四种类型的培训都参加过的培训狂经理人有181人，占14.5%。可以了解到中国企业应该是很积极地为经理人进行培训。
但现实生活中，企业主往往担心投入成本大或经理人跳槽过快而不愿意或不主动为经理人提供在职学习和培训，或者是将培训作为一种提高企业知名度，或者是牵制人才流动的一种手段。因此，即使有培训，所提供的培训内容往往流于表面，培训过程也偏向沉冗的“会议式”，收效甚微。
实际上，职业经理人的增值来自于主动地知识学习和经验积累两个方面。培训机制是实现职业经理人人力资本累计和资本产出的现实途径。在这面，中国的联想属于比较成功的企业。联想的“入模子”培训，就是把所谓的职业经理人的价值观和行为模式统一到联想的整体文化中去，从而使职业经理人更成为一个“组织人”。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
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