会计师事务所人才激励现状及问题对策 第7页
还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而会计师事务所的领导层应该慎重地使用惩罚措施。当然慎用惩罚措施并不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的惩罚措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。虽然不提倡领导者使用惩罚批评的方式，但这并不表示取消这种管理方式。奖励固然能激励人，但惩罚更能够告诉那些犯错者，绝不能为所欲为，同时这也是对所有员工进行的反面教育。要保证奖励的有效激励作用，必须以一定的企业规章制度对行为不佳的员工予以惩罚。当然运用奖惩激励时，应该是以奖为宜，以罚为辅，不可平等对待、主次不分，一般来说，奖励次数宜多，惩罚次数应少；奖励气氛宜浓，惩罚气氛宜淡。
表4.1 辣个激励因素的名称及主要变量
名 称 内 容
公平与认可 领导专制，不听群众意见
调资、晋级、评职称受到了不公平的待遇
得到的报酬与所做工作不相称
奖惩没有与实际表现相结合
领导不关心群众生活
即使表现出色，也没有晋升的机会
人际关系 在单位里得不到他人的尊重
工作成绩不被注意
家庭与邻里关系不和
责任 在工作中没有什么责任承担
工作条件 工作单调重复，没有吸引力
单位不能为职工提供好的工作条件
规章制度不明确、不合理
本单位经营管理混乱，看不到前途
领导作风不正
发展 缺乏参加学习和培训的机会
工作中的报酬 与原文请找腾讯752018766辣,文'论'文;网
http://www.751com.cn 治批评方法：将批评夹在好评中，即先称赞该员工，然后就是批评他这次的错误，最后再以好评的方式希望他以后能改进。
4.4 制定公平的激励机制
激励作为奖赏人们良好行为、调动积极因素和惩罚人们不良行为、约束消极情绪的重要手段，关键是要公平公正。一方面，使人们在激励面前享受平等的权力和义务；另一方面实施激励的领导和公司必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。这是激励必须遵循的基本原则，也是充分发挥激励作用的重要保证。
4.4.1 会计人员的参照对象
会计人员在选择与自己进行比较的参照对象时，可以考虑三种重要的参照类型[11]：
1、他人
包括同一会计师事务所或同一行业内从事相似工作的其他会计人员，还包括朋友、邻居及同行。会计人员通过口头、报刊杂志、网络及其他媒体等渠道了解到的有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，以此来作为比较的依据。
2、制度
指会计师事务所这个组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。在这里，薪金政策不仅包括那些明文规定的部分，还包括一些隐含的不成文的收入部分。一般而言，会计事务所中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。
3、自我
指会计人员自己在工作中付出和所得的比率。它主要反映了会计人员个人过去的经历及交往活动，它往往受到会计人员过去的工作标准及家庭负担程度的影响较大。
依据公平理论，会计人员的激励效果不仅受其绝对收入的影响，而且还受其相对收入的影响。一旦会计人员感知到不公平存在时，他会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高审计效率，改善或降低审计质量，提高或降低缺勤率或自动离职率。因此，我建议会计事务所对报酬分配时应该考虑：会计师事务所一般以个人承担的任务量作为计算报酬的基础，即为计件付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使他们为实现公平感而加倍付出努力，提高审计工作的数量、质量和效率。当然，这里比较理想的努力方向是提高审计工作质量与效率而不是提高数量。相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，由于他们的工作量较大，但是审计质量和效率较低，因而不实施任何奖励，即可产生公平性。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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