会计师事务所人才激励现状及问题对策 第8页
4.4.2 给会计师事务所公平地对待员工的建议
内部分配如何正确体现效率优先、兼顾公平的原则难度很大。一是执业人员工资分配必须制定科学、合理并便于掌握的评价体系，正确体现多劳多得、智力劳动复杂程度以及承担责任大小的收入差别；二是在事务所内部必须处理好对员工按劳分配与对出资人（合伙人）按资分配的关系。现给会计师事务所提出以下几点建议：
1、建立合理的人才晋升机制
积极打造人才晋升通道，保证会计人员的发展随能力与工作表现的变化而变化，是建立合理的人员升降机制的核心，也是保证会计师事务所留住优秀人才，淘汰不合格人员的重要方式。
在安永，员工的职业发展道路很广阔，并不局限于专做审计。通过每年对员工的年度评估和职业发展评估，事务所会根据员工各自的能力和特长及公司内部的职位空缺情况，将他们调动到最合适的部门，例如税务部、企业财务部等等。
大学毕业生加入安永，一般由STAFF ACCOUNTANT做起。第一年为培训期，此后每年都有很多参加培训的机会。由于新进员工刚毕业，在学校所学的理论知识与实际工作情况肯定有出入，所以最初两周，公司会安排他们参加培训部组织的“GRADUATE CONVERSION COURSE”，认识公司的文化、制度与处事方式，随后参加一些专业方面的培训。
任职STAFF ACCOUNTANT约三年后，员工应该已顺利取得专业资格，可以晋升至SENIOR，即高级职员；第辣年至第九年根据工作表现则可以达到经理的位置。以后，如工作表现出色，可一步步晋升为公司合伙人。以前整个阶段一般需要10-20年，现在所需年限已大大缩短了[14]。
会计人员追求的是事务所及社会的认可，一旦事务所公平公正公开地制定人才晋升方案，则员工就能明确自己的目标，并且能够公平地对待晋升事项。
2、实行固定岗位可变薪酬制
以往靠职位提升而提高薪酬的方式可以产生激励作用，但因职位的有限性等原因致使其激励作用不足，许多优秀的CPA行业从业人员由于缺乏及时而合理的晋升而流失掉，这是会计师事务所的重大损失。实行固定岗位可变薪酬制在很大程度上可以消除和化解上述问题，岗位固定但薪酬可随知识、能力与贡献的提高而不断上浮的制度，可使从业人员感受到自身努力得到的回报，从而不仅可以留住人才，而且可以激励他们不断提高能力和执业水平，进而为事务所做出更大的贡献。
3、明确奖罚制度
在前文已经提到，制度是会计人员在选择与自己进行比较的参照对象，制度明确，奖罚分明，公平公开才能保证激励。在会计行业原文请找腾讯752018766辣,文'论'文;网
http://www.751com.cn 里，工资分配制度若然不明确，不公平公开，很容易会造成会计人员之间的比较，产生不信任感以及不满情绪。只有奖赏分明，分配明确，才会使人心服口服，才会使下属产生强烈的进取心，从而在正确的轨道上顺利实现组织的目标，有更强的动力为事务所创造业绩。
4.5 为员工职业发展提供条件
作为一家为税务和会计专业人士提供高质量行业报告的出版商，美国CCH公司近期专门发布了一份名为《CCH年轻会计专业人士调查》的报告调查（见表4.2）[14]。
由表中数据可见，稳定的工作和良好的收入对于会计人才来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，他们追求的是更高层次的需求——良好的职业发展机会。按照期望理论，管理者所设计的激励方案越是符合组织成员的个人目标（对个人的价值越大），而且显现出实现目标的可能性越大（期望值越高），其激励也就越有效。
表4.2选择会计行业的因素
因 素 比 例
良 好 的 职 业 发 展 机 会 37％
富 有 挑 战 性 的 工 作 环 境 20％
稳 定 的 工 作 和 良 好 的 收 入 15％
追 求 卓 越 2％
有 较 多 的 旅 游 机 会 1％
根据人的期望模式，为了有效地激发职工的工作动机，需要正确处理好三种关系：
1、努力与成绩的关系
人总希望通过努力去达到预想的结果。如果CPA人员认为通过努力有能力去达到目标，即个体主观上认为达到目标的期望概率很高，就会有信心、有决心、就会激发出强大的力量。
2、成绩与奖励的关系
人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当的合理的奖励（这个奖励是广义的概念，如奖金、提升、表扬，还包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高个人威望等），如果只要求工作贡献，而没有行之有效的物质或精神奖励进行强化，时间一长，人们被激发起来的内部力量会逐渐消退。
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