家族企业企业文化建设论文+企业文化案例 第4页
企业文化建设表层化与企业文化缺失还表现在许多家族企业视企业文化为口号，把企业文化空泛化、形式化、口号化，至于能否真实全面地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，能否在全体员工中产生共鸣，真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用以及是否有鲜明的企业特色，根本不清楚。有的企业认为企业文化就是创造优美的环境，注重企业外观色彩与布局的和谐统一，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的得体大方，设备摆放的协调优美等。客观地说，这些对企业来说是必要的，能增进友谊、沟通感情，也展示了企业的形象，但实际上，这些根本无法体现企业的核心价值追求，更无法发挥企业文化的凝聚与辐射作用，与现代企业文化相距甚远。
2.2.2 领导者文化就是企业文化
我国不少家族企业文化具有鲜明的老板意志，这种情况与企业缔造者与经营者的创业经历紧密相连的。许多家族企业能存在到今天，与经营者个体奋斗、独到的经营方式有关，这些独到的能力，使他们养成了无往而不胜的自信和以个人为中心，再原文请找腾讯752018766辣.文"论'文.网
http://www.751com.cn 展与成长，企业整体经营管理水平和创新能力、决策能力便会不断下降。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中。[7]这种独裁企业管理方式以及与之适应的企业文化，由于其形成的非理性和建设的主观意志性，既缺乏丰富的内容与深厚的文化内涵，又缺乏制度的保障，显得单薄而脆弱，如同炭化的纸张，经不起市场经济的风吹浪打，难以承受挫折和打击。
2.2.3 较易出现排外性
人才机制的传统性，限制了企业对人力资源选择的范围。企业运作需要多方面的人才，并且人才的素质高低、结构的合理与否直接影响着企业的发展潜力。传统家文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲。家族企业主对所谓的“圈内人”与“圈外人”采取不同的管理方式，对“圈内人”采取随机的“人治”进行管理，对“圈外人”则制定规章制度实行“法治”。这种“内外有别”的双重化价值认同标准，背离了基本的公平原则，难以吸收优秀人才进入企业。任人唯亲的企业用人机制导致相当多的家族企业人力资源内耗、管理效率低下，企业难以逃脱被淘汰的命运[8]。
2.2.4 重人情轻制度
我国家族企业的企业文化由于深受儒家传统文化的影响，在企业处理人事问题中往往十分强调人际关系的作用，十分重视人们之间的情面，这一方面有别于西方企业中相对比较生硬的制度化管理模式，但是在另一方面由于忽视企业的制度化管理，往往使得企业在人事管理和功过是非的奖惩中往往对人不对事，处理问题因人而异，往往既有失公允，又难以达到科学化和规范化管理的目的。由于儒家传统文化中的等级观念的影响，家族企业中老板往往缺乏对企业一般员工人格上的足够的尊重，一些企业甚至任意损害一般员工的个人尊严和合法权利，更不懂得尊重和满足员工的个人价值实现的需求。
2.2.5 易因循守旧
在家族企业的经营中，年轻的或新的家族成员往往受着老一辈或年长的成员的“权威”的影响，可能在受到某种限制，得不到重用、得不到发挥其才能的机会，只能在传统的或旧的框架下工作，容易造成因循守旧；其次，有的企业文化一成不变，俗话说：“兵无定势，水无常形”，企业文化也是不断改变的。家族企业诞生时，有其“先天性”的企业文化。随着企业目标、经营战略以及领导风格等因素的改变，企业文化在“后天性”的改造中需要不断创新。
2.2.6 忽视员工的参与
企业文化的一个主要来源是企业创始人和高层管理者的经营和管理理念，企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用。因此在企业文化建设过程中， 自始至终都需要员工的积极参与，重视人力资源管理工作在企业文化中的重要作用。只有员工的积极参与，才能保证实施过程的顺利；也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观，使企业发展的车轮加上“润滑剂”和“加速器”。正是这样的原因，我们在沃尔玛可以听到员工提到自己的价值观时，一直在用“我们”这个字眼：我们认为顾客如何如何?我们的工作是快乐的。也是这样的强大化的支持[9]。
以上这些内在缺陷是由家族企业的特殊性所决定的。依附于这种特殊性而生。当家族企业需要进一步做大做强时，这些缺陷便成为企业发展的禁锢，障碍企业的可持续发展。这些问题如果不能引起决策层的高度重视并及时解决，将会影响企业做大做强，甚至在市场形势变化和经营风险加大时，直接给企业带来灭顶之灾。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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