私企员工激励机制现状及存在问题分析对策 第5页
使企业变的强大
(1) 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结。
(2) 提高企业的凝聚力。物以类聚，人以群分。企业的凝聚力是组织管理的重要内容和目标，好的激励措施能够增强企业的凝聚力。
(3) 形成良好的企业文化。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。良好的企业文化是企业生存与发展的基础。
3 我国私营企业员工激励机制现状以及分析
3.1 私营企业员工激励机制的现状
私营企业发展迅速，成为中国经济繁荣的新动力。据不完全统计，我国已有4000万户民营企业解决了8000万人的就业问题，分别占全国企业总量99%,工业产值60%，工业增加值40%，实现利税77%，出口额60%，城镇就业机会的75%，民营企业年产值保持在30%左右增长，远远高于同期国民经济增长速度私营企业在中国的发展速度与日俱增[2]。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是私营企业面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。调查表明:我国有56.7%的高科技私营企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。北京高科技私营企业的调查发现: 2006年员工工资在2-3.5万的占调查对象的49%，在2万以下的占28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。面对竞争市场，中国的普通型私营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，原文请找腾讯752018766辣.文-论'文"网
http://www.751com.cn 下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了，私营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励，私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成私营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。目前人才短缺、科技创新能力不强、管理水平落后是民营企业发展遇到的主要障碍，经营环境日益严峻，民营企业如何建立和完善科学的激励体系，从而有效地激励员工和调动其积极性，吸引和留住一流的人才，保持企业的竞争优势和持续发展，有着深远的理论意义和现实意义。
3.2 私营企业员工激励存在的问题
3.2.1 员工的整体素质偏低
员工是企业的宝贵财富，只有员工对企业的认同、忠诚，企业才能够健康发展。根据汕头市工商联专题调研组在2005年5月，从企业规模、生产经营、上交税金、员工队伍等方面所选择的有代表性的185家民营企业的调查资料如下表3.1所示上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页
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