小型私营企业存在的管理沟通障碍及成因分析 第7页
领导者主观判断员工易存差错及成因分析
普遍的小型私营企业的领导者都没有接受过良好的教育，他们的知识水平不高，看人对事都会首先根据自己的习惯和所积累的人生经验，套用以前的思文模式和常用的做法，所以他们在进行沟通管理时，可能会比较容易根据员工的外貌，过往的业绩表现或者是其他人的评价来主观判断某个员工的性格，品质和能力。因为主观的判断通常是加入了自己的过往经历和个人感情，导致他们可能会对某个员工特别地赏识而过分相信和看重，或者是特别地看低某个员工的能力而导致员工的才能被埋没，聪明才智受到限制不能发挥。所以领导者在看待员工问题上，会存在差错。
成因分析：领导者易受偏见影响
领导者由于受到主观条件的限制而不能全面地看待问题，尤其是在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成歪曲的社会知觉，对别人的行为做出错误的归因判断。常见的偏见有以下几种：(1)晕轮效应。晕轮效应实质上是在信息不全的基础上建立的对别人的印象，即根据一个人的个别品质，做出全面评价。员工某一突出的特征或品质起着一种类似的晕轮的作用，使得领导者看不到他的其他品质，从而由此做出了对这个面貌的判断，特别是在判断一个人的道德品质和性格特征时表现得最为明显，因此晕轮效应容易使领导者产生以偏概全的失误，不能客观全面地看待问题。(2)优先效应和近因效应。优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。这实质上是和第一印象的作用是相同的。近因效应是指最后给人留下的印象有强烈的影响。领导者对员工的第一印象，只是领导者本身的视觉因素和情感因素的结合，这样以后有关该人的判断大多数都会受优先效应的影响，先入为主的印象使得领导者容易出现偏差，可能会导致不公平或不合理的现象。(3)定型。定型是指人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。领导者可能会在过去有限经验的基础上对他人作出结论或者看到某个人时把他划分到某个群体之中。如果这种归类不符合人类群体的实际特点，或者只是在对某类人的非本质特征基础上做出概括，就会形成偏见。领导者根据这种偏见去看待周围的人们，必然会做出错误的判断[11]。
4.1.4 领导者不注重情感投资及成因分析
部分的企业领导者不注重情感投资。我们知道沟通不分层次和等级的悬殊， 没有地位和贫富的差异。将情感融入管理沟通的全过程，用情感沟通， 使员工意识到他们存在的价值， 从而激发出一种强烈的主人公意识， 产生持久的工作热情。但是有些企业领导者不能充分地相信和依靠员工，特别是在员工面临着矛盾、问题和困难时，领导者容易怀疑员工的工作能力，不敢放手让员工去单独处理，从而让员工的积极性减退和有一种不被信任的错觉。有些领导者不善于用情感去唤醒员工沉睡的工作激情和创造热情，他们忽略了沟通的情感基础必须建立在真诚的前提下， 要做到具有换位思考的能力， 真正的从对方角度考虑问题，替对方着想。
成因分析：人性假设与情感管理的需要
在任何管理中，人是决定的因素。管理的这一特征，要求管理理论研究也要坚持以人为中心，把对人的研究作为管理理论研究的重要内容。事实上，在管理理论的研究中，差不多所有的管理理论都建立在人性的假设理论基础上。人性假设就是在企业经营管理中，管理者对人（企业员工）的基本性质及其行为的看法[12]。不同的人性假设，会使管理者采用和实施截然不同的管理方式，使得企业形成不同的企业文化和工作氛围。小型私营企业的领导者由于自身的局限性，所以很多时候都是把看成了经济人或是简单的社会人，他们可能在管理中产生“金钱万能”的思想，认为有钱就可以办到一切，简单地认为只要高工资，优厚的待遇就可以留住人才，调动其员工的积极性，或者只是进行简单的交流沟通和激励措施，使得领导者只是重视任务却很少关注人的因素，环境的因素。在随后的研究中，管理学教授威廉•大内创立了著名的“Z”理论，大内认为在企业中应建立信任，微妙性和人与人之间的亲密性，有这样一种和谐的气氛与工作环境，员工会心甘情愿为了实现企业目标而努力工作。所以领导者应该在企业的管理中不能只是关心生产而忽略了人的情感需要。在管理方式上，领导者应该强调用柔的方法，尊重个人的价值和能力，通过激励、鼓励人，以感情调动职工积极性、主动性和创造性，最充分地调动所有员工的工作积极性，以实现人力资源的优化及合理配置。而且领导者在员工的生活上也要多点关心，比如员工的生活出现困难，员工及其家人若生病了，领导者都要学会慰问一下，因为从这样的小事上，最能体现领导者对员工的真情实感，最容易拉近与员工的感情。
4.1.5 员工接受能力普遍较慢及成因分析
从员工的特点中我们知道小型私营企业中的员工大部分都是外来员工和女性居多，因为这种特殊性，有些小型私营企业都会遇到一个共同的问题，就是员工的授受原文请找腾讯752018766辣;文-论'文.网
http://www.751com.cn 相关可运用的技能。这时候，他们可能需要更多的时间进行磨合，或者他们会需要更多的指导和提醒，或者当企业的制度或管理方法发生了改变，他们可能会觉得无所适从，从而需要的时间去适应。这样企业就必须付出更多的人力和物力对这些员工进行投资培训，而且可能会给企业的经营管理和生产运作带来一定的阻碍。
成因分析：员工素质低，技术基础缺乏
1、素质较低。
很多小型私营企业的劳动力主要来源于外省比较贫穷的地区，而这些劳动者因为生活环境和经济环境的制约，大多数是知识很匮乏，自身素质比较低。他们没有经历过现代化的生活方式，不知道现代文明社会的需要，所以他们的言行举止或多或少地表现出一点顽固，一点野蛮，一点不文明。他们的生活作风，生活习惯以及人际交往的方式都会显露出与现代社会的一点不协调。特别是在企业中，他们的做事标准与企业的需要可能会出现脱节或矛盾，比如生产环境的保洁，衣服的穿着规范以及工具摆放的标准等，所以他们的这种特点可能给企业的经营管理和沟通带来了一定的困难。
2、缺乏技术
这些外来劳工以前基本上都是从事务农的，没有接受过太多的知识教育和技术培训，他们可能都是只会田间的耕作或者一些简单的手工劳动。他们没有接触过现代化的机器，不懂得机器的基本结构和原理，不具备操作复杂机器的技术能力，更加不具备设计开发的能力。所以企业在招收这些务工人员时，就要对他们的技术培训投入时间和资金，这无疑给企业带来了额外的开销，以及给生产管理带来了一定的不便。
4.2 结构性障碍
4.2.1 沟通渠道单一或不健全
管理者和员工能否获得全面的信息， 取决于很多因素，但其中很重要的一个方面， 就是沟通的范围。而管理者能在多大的范围内获取信息， 则取决于沟通渠道是否充分， 即企业现有的沟通渠道是否足以让需要表达或愿意表达的人能充分表达出自己的思想、意见或建议。企业在沟通渠道方面存在明显的不足， 主要表现为:下多上少；纵向多；间接渠道多， 直接渠道少；传统渠道多， 创新性渠道少；正式多， 非正式少等问题[13]。这些问题的存在， 使很多企业领导者不能全面了解下情， 员工满意度低下，沟通速度慢， 信息容易失真， 上下级关系疏远， 领导缺少亲和力；非正式的小道消息四处传播。
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