招商银行新进员工培训方案设计+培训现状+银行培训 第4页
2.4培训实施的效果
2.4.1业务知识培训效果
经过一个月的培训后，新员工基本了解了招商银行的历史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有招行的现有业务产品，如E证通、城际通、公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。
2.4.2技能培训效果
基本掌握上岗所需要的基本技能，包括：
（1）翻打百张传票：新员工要求4分钟内完成。
（2）打字达标：初级40字/分钟，中级70字/分钟。
（3）点钞
2.4.3个人素质培训效果
具备基本的服务礼仪和礼貌用语，个人素质和修养有一定的提高，懂得在工作当中面对客户应有的服务态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、责骂甚至刁难。
2.4.4团队精神的提高
经过一个月的相处，新员工之间产生了深厚的友谊，关系比当初刚来时更亲密更融洽，因此团队精神有了进一步的提高，合作互助也更明显。许多新员工上岗后虽然分配到不同的支行、网点和不同的岗位，但彼此之间依然保持联系，互相关心和关怀，获得了珍贵的友谊。这也使得新员工加强了对企业的向心力，对招行的感情进一步加深，有利于工作中团队的紧密协作。
2.4.5融入企业文化
培训结束后，新员工会对招行的独特企业文化有深入的了解。招商银行企业文化内容有：[16]
1．招银愿景：力创股市蓝筹，打造百年招银；
2．招银使命：为客户提供最新最好的金融服务；
3．招银核心价值观：服务创新稳健；
4．招银经营理念：因势而变，因您而变；
5．招银发展理念：效益、质量、规模协调发展；
6．招银人本理念：尊重人本分享；
7．招银全局理念：全局至上，和谐为美；
8．招银精神：挑战自省奉献；
9．招银作风：严格扎实高效。
招行十分关注企业员工是否认同招行的企业文化，并以此作为考核和提拔人才的标准之一。因为只有认同招行的企业文化，员工所原文请找腾讯752018766辣-文'论.文^网
http://www.751com.cn 有利于招行发展的工作，才能够融入招行这个集体，真正成为招行的一员。否则，他的能力越大，对招行就越会构成威胁。因此，培训方案里十分重视企业文化的灌输，应届毕业生因为大多数缺乏社会经验，思想上没有原有企业和工作的经验的约束，因此更容易接受新文化，有利于培养成“招行人”，使招行的文化在内心中扎根。
3招商银行新进员工培训存在问题分析
3.1招商银行新进员工培训存在问题分析
建立健全的培训体系是全面提高新进人员素质的基础。一个完整的培训体系，需要建立起培训制度，建立培训专业人员编制，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。同时，银行要结合员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使个人计划与银行得计划相映照，在特定的时间、特定的岗位课题安排相对应岗位的员工参与培训，而不是一窝蜂的上。就招行对新进员工培训的这个具体项目来说，存在以下现状：随着招商银行的不断发展壮大，支行、网点的不断增加，对人力资源的需求也不断扩大，因此对于员工的培训需求也日益增加。但是在组织大范围的培训活动和培训内容的同时，却忽略了对员工自身需求的满足。具体表现在：
1、培训目标的清晰度不明确
培训的目的是要使新员工能够尽快地熟悉企业的运作和掌握上岗的技能，适应新的工作、新的环境，从而减少由于新员工对业务的不熟悉给企业造成的不必要损失，消除新员工对新工作的担忧和焦虑。因此要对将要步入不同岗位的新员工进行该岗位针对性的业务知识和技能培训。目前，招行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训，员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的基础知识与技能.从总体上了解招行的日常运作，但针对性的岗位培训较少，使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训结束后迅速地进入岗位角色。
2、培训形式固定单一
当前国外的人力资源培训已相当流行使用游戏的方式进行培训，不仅能够活跃课堂，而且使学员加深对所学知识的印象。 目前招行对新员工培训的形式较为固定,包括课堂教授、技能训练和户外拓展.虽然户外拓展的形式较生动,但只局限于户外。而户内的教学形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主动性的教学方式。
3、忽视培训效果的反馈
培训开发效果是指在培训与开发过程中，受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。通过评估，衡量效果如何，是否达到预期目标，并且总结经验和教训，作为进一步完善培训开发工作的根据。管理者可以通过在培训开发中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训开发结束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要求；培训开发结束后，进行追踪性评估。本人曾就培训的内容与已工作了一年的前辈聊过，发现虽然培训讲师讲了大量的招行历史和企业文化，但学员对内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法，也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的重要性。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
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