中小型企业人才发展战略论文+绪论现状+问题对策+文献综述 第5页
3 佛山市中小型企业人才战略现状分析
3.1企业人才机制落后且不完善
3.1.1 用人理念僵化
1、家族制普遍
佛山中小型企业中有超过90%的都是民营企业，而中小型民营企业最为突出的特点就是家族制。中国历经了近4000年的家天下制度，子承父业、唯亲是用的思想深深的影响着今天的家族制中小型民营企业。老板唯亲是举，唯亲是用，而不管其是否有能力。为克服自身经营能力的不足，千方百计送子女到国内外的名校攻读相关学位，如果有几个儿子，则习惯于在创业者离世前将企业当作遗产平分，而置优秀人才于不顾，专横独断，带有极强的随意性，就像是在活生生的演绎一场某一帝王朝衰亡前的悲剧。最终导致企业内部人员任用体制僵化，企业不攻自破。
2、皇权思想气息浓厚
有些非家族制中小型企业，虽然没有子承父业，但皇权思想气息浓厚，轻视以人为本的思想。认为管理者就是帝王，就是诸侯大臣，享有绝对的权力，严格区别于下属，与之是绝对的主从关系，下属不可以下犯上。再加之受建国初期计划经济体制的影响，企业把组织放在第一位，对人不加以重视，人才机制不完善，缺乏长远的人才战略，把人当作一种静态的成本，认为人是为企业带来效益的工具、是技术专业化和机器的附属，忽视了人的能动性。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发，由于人才机制不完善，缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。
3、企业人才观念存在误区
没有正确的人才观念，没有准确的人才标准，没有明确企业真正需要的人才。单纯地认为人才观念就是要把人才招进企业，如何运用各种手段留住人才，把人才稳固地扣留在企业；对于人才标准，认为高学历好成绩就是人才而忽略了人才的人格特征是否符合工作岗位，不同的工作岗位对个人能力还有不同的要求，是否为人才还要考察该人的沟通能力、原文请找腾讯752018766辣,文'论'文.网
http://www.751com.cn 口，知识是后天学习的，而人才的个人性格特征和能力虽然亦可以后天培养，但与先天条件要相符，而且培养是从小而起，所以是得天独厚的，对于企业真正需要的人才不应该限死于固定规条，要不然就会错失良才，浪费社会人才。
3.1.2 管理机制落后
佛山中小型企业普遍都只注重对人才进入企业时的要求，而忽略了人才的后期管理，对人才只会使用，而不会进行培训文护。没有关心员工的真正需要，使其积极性低下，没有定期的学习进修和技能培训，使知识技能与发展脱节，落后与他人，企业人才能力下降。管理人才素质低下，管理缺乏沟通，导致管理缺乏系统性，无从着手实施有效的管理，缺乏预防意识，只会解决出现了的问题，不懂得加强预防问题的发生，管理存在较大的滞后性。
3.1.3 激励机制单一
佛山中小型企业对人才的激励机制单一，有部分企业对企业人才的回报就只有工资，没有其他，甚至有些企业连加班费都没有；有些企业都会基本的基本工资再加上奖金，但奖金分发规则只与工作数量拉上关系，而忽略了工作质量，错误引导企业人才；大部分企业就是单纯的基本工资加上奖金，没有关心人才的真正追求，真正需要。每个人都有自己的人生目标，工作职业生涯目标，对成功的追求等，沟通从心开始，只有了解到人才的真正需要与追求，才能从根本上激励人才，提高人才的积极性，把企业目标与个人目标联系在一起，不断努力为企业发展提高作出贡献。
3.2 基本权利难以保障
图3.1马斯洛需要层次论阶梯图
由于中小型企业本身规模较小，企业资金不如大企业雄厚的特点，佛山很多中小型企业内的员工的工资很低。据调查了解，2006年7月佛山市人民政府召开新闻发布会公布，目前佛山的最低工资标准分两条线，禅城、南海、顺德为574元/月，三水、高明为494元/月。这是从去年2月开始执行的。因当时上调幅度较大，考虑到三水、高明两区的经济状况和企业的承受能力，并没有实行全市统一标准。这样低的工资根据在佛山地区的生活水平来看，只能满足到员工正常的日常生活开支，但有些小型企业连基本工资都难以保证，员工经常被拖欠工资，使员工不安心工作，对员工的工作积极性影响极坏。大部分中小型企业为了节省费用开支，基本上都没有为所有员工办医疗社会保险等，当员工因工受伤时，企业自然地又想节省费用，员工获得的补偿就很少，甚至没有。根据马斯洛需要层次理论，人的需要是逐级上升的，前提是基本的需要得到满足，只有基本的需要满足了，才有更高层次的需要。员工连最基本的生活文持都有困难，就更不用说员工能忠诚于企业，为企业的目标努力等高层次的需要了。
3.3 职能部门的职能欠缺
职能部门的职能欠缺，则影响企业人才机制的制定和完善。人力资源部门等职能部门是参与制定人才机制的重要部门，其职能是否完善关系到人才机制的完善程度。佛山有些中小型企业就只有人事管理，没有人力资源管理，甚至有些企业连人事管理都没有，就只有办公室，更不用说人才机制了。就只有办公室，整个企业管理层就包含在里面，这种现象在小型企业最为常见。人事部门是组织的非生产效率部门，其职能主要局限于作业层，作用停留在执行高层管理人员制定的战略计划上，对组织的战略决策和管理事务没有发言权。有些企业的老板甚至认为人事管理就是招聘人员、解聘人员、进行人员的档案管理，或者是从事社会工作，或者就是充当解决劳资关系问题的“救火队”。在职能部门分工不明显，而且职能欠缺的中小型企业里，完善的人才机制是不存在的，人才战略就更加是空谈。
3.4企业文化运行偏激
要了解什么是企业文化，首先要知道什么是文化。《周易•贲卦•象传》曰：“观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下”。文化即是文而化之，即以伦理道德等来教化改造群体的成员。那么企业文化即指用企业中经长期碰撞，对话，融合，修缮而产生的多数企业成员所奉行的行为，意识，理念等从精神层面上来教化改造企业的所有成员。是企业员工行为意识形态的凝聚、约束与激励，是企业的精神，企业的灵魂，对企业的生存和发展具有导向作用。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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